Премия по результатам работы выплачивается при достижении сотрудником определенных результатов, связанных с трудовой деятельностью. О критериях, которые учитываются при начислении премий, размерах выплат, порядке их осуществления, пойдет речь в статье.

Общие положения о премировании за достижение результатов в работе

Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Премиальные выплаты за выдающиеся результаты труда производятся либо:

на основании приказа руководства организации, решившего поощрить одного или нескольких сотрудников;
на основании решения руководства, вынужденного выплачивать премиальные, ввиду наличия соответствующих нормативных актов, действующих на предприятии и соответствия сотрудников указанным в них критериям.

Такими актами могут являться коллективные договоры, соглашения, либо локальные акты.

Чаще всего порядок выплаты премиальных за достижения на службе закрепляется в Положении о премировании, которое является локальным актом.

Такое положение может содержать сведения о:

критериях премирования, например, конкретных показателях, в случае достижения которых, сотруднику выплачиваются премиальные;
перечне лиц, имеющих право на премию. Например, могут устанавливаться требования к трудовому стажу, должности, и т.д.;
периодичности выплат, например: не чаще одного раза в год, квартал, месяц.

Решение о премировании во всех случаях оформляется приказом работодателя, который может быть составлен как по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 форме, так и в произвольном виде.

Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки

При выплате премий по результатам работы (за год, месяц, квартал) могут применяться различные критерии, которые либо оговариваются Положении о премировании или ином нормативном акте, действующем в организации, либо определяются руководством.

Критерии могут быть следующие:

Критерий	Характеристика критерия
Количественный	Выпуск определенного количества продукции или достижение иных количественных показателей труда сотрудником в случае, если организация выпуском продукции не занимается
Качественный	Качество произведенной продукции или качественный показатель иного овеществленного результата труда
По показателям работы	Выполнение определенных показателей, которые являются существенными для того или иного вида деятельности. Например, выполнение плана по всем направлениям деятельности в совокупности
По занятости сотрудника во внеурочное время	Например, премия может выплачиваться, если сотрудник работал сверхурочно, выходил в праздничные дни, и т.д.
По дисциплинарным взысканиям	Если сотрудник приходит на службу вовремя, его поведение соответствует Положениям о дисциплине, действующим в организации, то ему может быть выплачена премия
Экономический	Экономия ресурсов организации, например, выполнение определенного объема работ с меньшими затратами
По количеству допущенных сотрудником ошибок	Отсутствие ошибок, которые привели к негативным последствиям может послужить основанием для выплаты премиальных
По сложности выполняемой работы	Если работник выполнял работы повышенной сложности относительно других сотрудников, ему может быть выплачена премия
По любым другим критериям	Ограничений по количеству критериев нет, однако они должны быть так или иначе связаны с трудовой деятельностью сотрудника

Формулировки можно использовать произвольные, однако их содержание должно соответствовать критерию, по которому сотрудник достиг выдающихся показателей. Например, «за перевыполнение плана продукции на 100 единиц за период с 01.02.2018 до 01.03.2018».

Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)

Как следует из названия данного вида премии, она выплачивается по результатам работы сотрудника за один календарный месяц.

Порядок премирования, как уже упоминалось, может быть прописан во внутренних актах организации. Если таких актов нет, то работодатель волен сам определить, — выплачивать премиальные или нет, каким образом, в каком размере это сделать.

Как правило алгоритм действий следующий:

Изучаются положения внутренних нормативных актов.
Определяется перечень сотрудников, которые заслужили премиальные.
С помощью установленных в организации критериев, либо на усмотрение руководства, определяется размер премиальных каждому сотруднику.
Издается приказ. Если премируется один сотрудник, по форме Т-11, а если несколько, — по форме Т-11а.
С приказом знакомят сотрудников и исполнителей.
Документ передается в бухгалтерию для начисления премиальных.

В письме Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911 указывается, что премиальные за месяц могут выплачиваться в месяце, следующем за отчетным, после оценки всех показателей труда сотрудников. Например, за август, премия может быть выплачена в сентябре. Не запрещается устанавливать и иной порядок. Например, выплата может осуществляться непосредственно в том месяце, в котором достигнуты результаты, либо в любом последующем.

Премия по результатам работы за год

Премии по итогам работы за годичный период начисляются ежегодно (каждый год), либо по результатам труда за конкретный, единичный год. Особенностью данного вида премиальных является то, что премировать сотрудников до истечения годичного периода проблематично, поскольку для этого требуется рассчитать все показатели труда за длительный промежуток времени (если в организации закреплены критерии такого расчета).

В связи с этим, выплата годовой премии уже в новом, следующем году не является нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такую позицию поддержал и Минтруд в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Премиальные могут выплачиваться в любой месяц по прошествии отчетного года.

Критерии и порядок выплаты вполне могут совпадать с уже указанными выше показателями для ежемесячных премий. Единственная разница – оцениваемый период и размер выплат. Предполагается, что годовая премия должна быть значительнее месячной, хотя на практике это не всегда соблюдается. Не зря многие называют годовую премиальную выплату 13 зарплатой.

Размер премиальных может быть:

фиксированным (например, 20 000 рублей);
определяться по балльной системе (количество баллов за тот или иной показатель устанавливаются в локальном акте, коллективном договоре, соглашении).
исчисляться в процентном отношении к зарплате или окладу.

Таким образом, премия по результатам работы может быть выплачена в порядке, установленном внутренними документами, либо на усмотрение руководства. Перечень критериев, порядок определения размера премиальных мы описали в статье.

Премия за ОВЗ направлена на формирование корпоративной культуры лидерства, развитие личной и командной результативности. Положением по оплате труда работников АО «СХК» (П-11-04-2015) установлены условия и показатели премирования за ОВЗ, порядок оформления документов для выплаты премии. Содержание:

Приказ о премировании: образец заполнения, бланк скачать
Положение о премировании работника
Особо важное задание
Материальное поощрение за труд
Документальное оформление премирования
Карьера

Приказ о премировании: образец заполнения, бланк скачать Важно Пример проекта Приказа о финансовом мотивировании (премировании) сотрудников на предприятии Согласовано: Утверждаю: Председатель профкома ОАО «Сатурн» Генеральный директор ОАО «Сатурн» () () г.

Карьера

Инфо

Решение о премировании принимается руководителем территориального управления (далее — руководитель): — в отношении заместителей руководителя; — помощника руководителя; — в отношении начальников структурных подразделений территориального управления — по представлению заместителей руководителя в соответствии с распределением обязанностей; — в отношении иных работников — по представлению начальников соответствующих структурных подразделений территориального управления, согласованному с заместителем руководителя в соответствии с распределением обязанностей. 2.4. Решение о премировании работников, в том числе решения о конкретных объемах премий, принимается руководителем за конкретный премируемый период и оформляется приказом территориального управления.

2.5.

Премия за особо важное задание образец приказа

Премирование работников предприятия осуществляется по результатам работы ежемесячно в пределах фонда заработной платы, утвержденного сметой, в процентах к должностному окладу, включая надбавки и доплаты. 3.2. Индивидуальный размер премий сотрудникам за выполнение показателей, указанных в п.

2 настоящего

Важно

Положения, устанавливается без ограничений и определяется: - каждому работнику по представлению руководителя отдела; - руководителю отдела по представлению заместителя руководителя предприятия. 3.3. Премия за особо важное задание образец приказа Работники, уволившиеся по собственному желанию или по инициативе администрации, на которых были наложены административные взыскания и которые не обеспечили своевременное и качественное выполнение работы, премированию не подлежат.3.4.

Руководитель премируется в зависимости от результатов его работы, на основании анализа информации об эффективности деятельности территориального управления. 2.12. Решение о выплате премии руководителю оформляется в установленном порядке приказом Агентства, подписываемым руководителем Агентства или его заместителем, согласованным с начальниками структурных подразделений Агентства.

III. Порядок единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска 3.1. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на основании личного заявления работнику один раз в год производится единовременная выплата в размере двух окладов месячного денежного содержания.

3.2. Работникам, которым не была произведена единовременная выплата, предусмотренная пунктом 3.1 настоящего Положения, выплата производится в конце текущего календарного года по личному заявлению работника. IV.

Премия за выполнение особо важных и сложных заданий образец

Документальное оформление премирования Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка:

систематическое опоздание на работу, оставление рабочего места без уважительных причин до 3 час:до трех нарушений в месяц - лишение премии до 30%, более трех нарушений в месяц – до 100%.
невыполнение заданий руководителей подразделений и работ:разовое - лишение премии до 50%;повторное – до 100%
появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии - лишение премии до 100%;
прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 час. - лишение премии до 100%.

Зарегистрирован в Минюсте РФ 14 октября 2011 г. Регистрационный N 22058 В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 31, ст.

3215; 2006, N 6, ст. 636; 2007, N 10, ст. 1151, N 16, ст. 1828; N 49, ст. 6070; 2008, N 13, ст. 1186; N 30 (ч. 2), ст. 3616; N 52 (ч. 1), ст. 6235; 2009, N 29, ст. 3597, ст. 3624; N 48, ст. 5719; N 51, ст. 6150, ст. 6159; 2010, N 5, ст. 459; N 7, ст. 704; N 49, ст. 6413; N 51 (ч. 3), ст. 6810; 2011, N 1, ст. 31), Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 31 (ч.

1), ст. 3459; N 38, ст. 3975; 2007, N 1 (ч. 1), ст. 209; N 13; ст. 1530; N 14, ст. 1664; N20, ст. 2390; N 23, ст.

Премия за выполнение особо важных и сложных заданий образец приказа

Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам. Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.
Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда - это лучшая гарантия общей успешности организации. На практике применяется несколько систем премирования.

Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления - все это имеет большое значение. Содержание приказа о назначении премии Скачать форму приказа При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников - Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004. Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

инициалы и должность поощряемого сотрудника;
формулировка;
указание типа премии (денежная сумма, подарок и т.

Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006 года № 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны». Размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности» составляет 50 — 75 процентов; степень секретности «совершенно секретно» — 30 — 50 процентов; степень секретности «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий — 10 — 15 процентов, без проведения проверочных мероприятий — 5 — 10 процентов.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

«за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
«за высокое качество проделанной работы»;
«за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

«за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
«за выполнение особо сложного срочного задания»;
«за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т.

Правила выплаты премии

Заработная плата - пожалуй, самая животрепещущая тема для разговоров работающих граждан. А что может быть лучше зарплаты? Конечно, зарплата плюс премия! Хорошие работодатели были бы только рады чаще поощрять своих талантливых сотрудников. Вот только процедура премирования скрывает в себе так много подводных камней, что взамен благодарности работодатель рискует получить от работника оскорбленный взгляд, а то и повестку в суд. Какие правила выплаты премий помогут избежать такого расклада?

Правила выплаты премий: виды и существующая нормативная база

Премии - это мотивирующие выплаты, осуществляемые работодателями в адрес отличившихся сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности или достигают хороших трудовых результатов.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, премии могут быть одной из составляющих заработной платы. В этом случае необходимо, чтобы премии были четко прописаны, допустим, в положении о премировании или трудовом контракте. Именно в этих бумагах формулируются правила выплаты премий:

Достижения, ведущие к премии;

Методика подсчета размера премии;

Условия, которые препятствуют начислению стимулирующей выплаты.

Премия, начисленная в соответствии с этими документами, становится неотъемлемой частью общей системы оплаты работ.

По периодичности выплат премии делятся на следующие типы:

Разовые - выплачиваются один раз, обычно приурочены к какому-либо событию;

Периодические - выплачиваются в определенные сроки (к примеру, каждый месяц или ежеквартально);

Годовые - выплачиваются по итогам года.

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые мотивирующие выплаты делятся на производственные (к примеру, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты) и непроизводственные (к примеру, ежемесячные премии сотрудникам, воспитывающим детей). При этом чаще всего премии связывают именно с рабочими достижениями сотрудников. Ведь совсем мало работодателей могут позволить себе выдавать премии, не согласующиеся с результатами труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, зарплата - это основной вид награды за труд. При этом непроизводственные премии (те же ежемесячные выплаты работникам с детьми) никак не зависят от рабочих успехов.

Та же статья Трудового кодекса предусматривает возможность материального стимулирования сотрудников с помощью премий. Определение самого термина «премия» можно найти в статье 191 ТК РФ: в ней указано, что стимулирующие выплаты работникам не являются обязательными.

Согласно статье 193 ТК РФ, работодатель не может оставить без премии сотрудника, даже если тот нарушил дисциплину.

Трудовой кодекс детально не регламентирует правила выплаты премий - согласно статье 135 работодатель вправе сам решать эти вопросы.

Неоднозначные или конфликтные ситуации, возникающие вокруг объемов и порядка начисления премий, рассматриваются как трудовые споры в соответствии со статьей 381 ТК РФ. Форма выплат прописана в статье 131.

Первичная документация фирмы , которая помогает учитывать расходы на зарплаты и премии, а также налог на прибыль, - это:

Ведомости;

Расходные ордеры;

Платежные поручения, подтверждающие начисление премии сотруднику.

Особенности премирования регламентируются:

Коллективными договорами;

Положениями о премировании;

Внутренними трудовыми распорядками;

Прочей документацией.

Правила выплаты премий и способы их документального оформления

Согласно законодательным положениям, на практике можно выделить целый ряд методов, позволяющих подробно прописать правила выплаты премий.

Первый способ

Это, пожалуй, наиболее доступный из всех. Он заключается в выпуске отдельных приказов о премировании для каждого случая . В бумагах указываются тип премии, основания ее выдачи, список лиц, которых нужно поощрить, объем премий и сроки их выдачи.

Такой метод обладает следующими преимуществами :

Не нужно детально регламентировать правила выплаты премий;

Не требуется согласовывать размер выплат с каждым сотрудником - нужно только довести до их сведения соответствующие приказы, в которых работники должны расписаться;

Можно выпустить отдельные приказы для выдачи премий к праздникам, юбилеям и иным значимым событиям. Кроме того, можно поощрять за добросовестный труд работников, решающих особенно важные и трудные задачи (статья 191 ТК РФ). Работодатель имеет право не выплачивать такие премии всякий раз, когда наступают соответствующие обстоятельства.

При этом существует и ряд негативных моментов , связанных с выпиской отдельных приказов для выдачи премий:

Такой метод может использоваться только в тех компаниях, которые не собираются выплачивать премии систематически. Таким образом, способ не подходит для повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда - в этих случаях премии должны выплачиваться периодически, так как они являются переменной составляющей зарплаты;

Желание работодателей выдать периодическую премию за разовую, чтобы иметь возможность в любое время выплатить премию меньшего размера или лишить ее сотрудника вовсе, вызывает определенное недовольство трудовых инспекторов. Также в этом случае сотрудник может подать в суд, чтобы защитить свое право получать фиксированную премию, и мировой судья вряд ли встанет на сторону работодателя. Суд будет рассматривать такие премии с точки зрения их сущности - это поможет определить их юридическую природу, не зависящую от названия выплаты;

Если отличия между премиями разных сотрудников не будут подкреплены документами, это может рассматриваться как неисполнение трудовых законов и дискриминация при выдаче зарплат и премий. Ведь оплата труда, в том числе стимулирующие выплаты, должны рассчитываться исходя из квалификации сотрудника, трудности решаемых им задач, количества и качества его труда (статья 132 ТК РФ).

Проекты приказов о начислении премий составляются по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, которые были приняты Госкомстатом 5 января 2004 года (постановление № 1). Ведомство дает конкретные указания относительно того, как необходимо заполнять эти формы. Согласно закону, такие приказы:

Используются для поощрения за успешную трудовую деятельность;

Выписываются по приказу начальника отдела или управления компании, в которой работает сотрудник;

Подписываются директором компании или его доверенным лицом, а также самим сотрудником, получающим премию. После подписания приказа записи вносятся также в личную карточку (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку сотрудника.

Второй способ

Он подразумевает включение правил выплаты премий в трудовой договор , подписываемый сотрудником.

В числе преимуществ такого метода можно назвать строгое исполнение части 2 статьи 57 ТК РФ. В документе прописано, что премиальные выплаты являются одной из составляющих системы оплаты труда и обязательно включаются в договор между работником и работодателем. Таким образом, исключается возможность нарушений трудового законодательства, которые обычно фиксируют инспекторы и суд.

Тем не менее этот метод закрепления правил выплаты премий подразумевает несколько серьезных недостатков , поскольку часто не отражает нужд работодателя:

Включая правила выплаты премий в договор с сотрудником, работодатель лишается возможности корректировать эти положения в одностороннем порядке (в частности, он не может менять ни размер, ни сроки выплаты премии). Любые изменения он должен согласовывать с сотрудником, который может отказаться подписывать договор, если он ухудшает его положение;

Компании часто используют утвержденные бланки трудовых контрактов, в них сложно внести новые положения о премировании. Ведь в образце договора должны быть зафиксированы разные подходы к премированию, которые зависят от квалифицированности работников, их условий труда на каждой должности (если фирма использует дифференцированный подход к премированию). Включение всех возможных объемов, сроков и правил выплаты премий в каждый трудовой контракт делает эти документы слишком громоздкими и объемными. А отсутствие этой информации неминуемо вызовет вопросы со стороны инспекторов, проверяющих соблюдение трудовых законов, и судебных инстанций, ратующих за обоснованность дифференцированного подхода к выплате премий каждому сотруднику;

Если конкретные объемы премий, сроки и периодичность их выплат будут прописаны в трудовом договоре, это неминуемо повлечет за собой обязанность работодателя строго соблюдать условия данного контракта. Любые уменьшения или задержки, ухудшающие положение сотрудника, навлекут на работодателя материальные и административные последствия. Если в трудовой контракт не внесен четкий список нарушений, не позволяющих сотруднику рассчитывать на премию или разрешающих сократить ее объем, любые подобные действия будут признаваться незаконными. При этом прописывание всех этих условий в трудовом контракте, как уже отмечалось, сделает документ слишком громоздким и объемным.

Можно сделать вывод, что подробное изложение правил выплаты премий в трудовом контракте имеет смысл только в тех компаниях, где поощрительные выплаты являются частью зарплаты, не дифференцируются и всегда имеют один размер, а разовые премии выдаются только в конкретных ситуациях и объемах.

Третий способ

Он подразумевает заключение фирмой или ее филиалом коллективного договора, в котором обозначены все правила выплаты премий .

Этот метод обладает теми же преимуществами, которые предоставляются благодаря включению правил выплаты премий в трудовой договор с сотрудником. Если подробно сравнивать этот и предыдущий способ, можно выделить и ряд других:

Если подробно изложить правила выплаты премий в коллективном договоре, их не надо будет указывать в трудовом контракте с сотрудниками - соответственно, нет нужды менять условия контракта и заново подписывать его с сотрудником при корректировке правил премирования;

Коллективный договор позволяет ясно и точно прописать в нем все правила выплаты премий (объемы вознаграждения, сроки выплат, дифференциация премий, условия к премированию, связанные с достижением определенных трудовых показателей), а также указать нарушения, которые лишают сотрудников права на премию или уменьшают ее объем. Нормы премирования закрепляются в коллективном договоре как в разделе об условиях оплаты труда (статья 41 ТК РФ), так и в самостоятельном приложении к договору, которое должно называться соответственно содержанию («Положение о премиях, стимулировании, мотивировании и пр.»). Такой документ должен являться неотъемлемой частью договора.

Тем не менее, у такого способа есть и некоторые минусы , например:

Не все компании практикуют подписание коллективных договоров;

Положения коллективного контракта должны быть согласованы с сотрудниками. От лица персонала обычно действует избранный представитель (например, первичный профсоюз). Во время согласования договора необходимо соблюдать порядок, изложенный в статьях 36-38 Трудового кодекса. Стоит отметить, что положения о зарплатах и премировании являются самыми спорными, и сторонам контракта зачастую бывает сложно прийти к соглашению;

Если работодатель хочет скорректировать пункты договора или дополнить его до окончания срока действия документа, он тоже обязан согласовать изменения с сотрудниками или их представителем. Правила согласования устанавливаются Трудовым кодексом или самим договором в соответствии со статьей 44 ТК РФ.

Последний пункт был изменен в лучшую сторону лишь в октябре 2006 года. До того менять коллективный договор можно было только на основании Трудового кодекса. Сейчас в самом договоре можно предусмотреть упрощенную систему его изменения - однако это положение также нужно согласовать с сотрудниками. При этом работодатель не должен забывать, что упрощенную систему корректировки договора может использовать не только он, но и его персонал или его законный представитель, требующий улучшить систему вознаграждения за труд.

Четвертый способ

Этот метод заключается в регламентировании типов, объемов и прочих положений о премиях в специальном локальном нормативном акте - Положении о премировании. Документ должен приниматься в согласованности с законом. Название его может быть разным: «Положение об оплате труда», включающее отдельный пункт о премировании, «Положение о поощрении сотрудников» и пр.

К числу плюсов законно составленного локального нормативного акта, касающегося вопросов премирования, относятся следующие:

В трудовых и коллективных договорах можно указывать только ссылки на локальный нормативный акт о премировании (с уточнением его названия и даты принятия). Это позволит не излагать правила выплаты премий детально в трудовых и коллективных контрактах и не вносить в них корректировки при изменении порядка премирования;

Локальный акт позволяет прописать все нюансы системы премирования, характерной для компании, и выстроить реальную схему поощрения за качественный труд - она будет являться действенным механизмом повышения производительности предприятия;

При таком методе нет необходимости согласовывать правила выплаты премий с самими сотрудниками, нужно лишь соблюдать процесс учета их мнения, выраженного законным представителем (например, профсоюзом).

Однако при таком методе существует и ряд минусов :

Работодатель должен неукоснительно соблюдать все условия и обязательства, прописанные в документе. А поскольку выплата премий зависит не только от соблюдения условий премирования, но и от недопущения нарушений в работе, эти негативные факторы сводятся к минимуму;

Если локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру премирования, принимается в фирме впервые, необходимо внести изменения со ссылками на него в ранее подписанные договоры и иные документы.

Если вы решили выплачивать премии сотрудникам на основании локального нормативного акта «Положение о поощрении», следующим вашим шагом должно стать определение видов премий, на которые этот документ распространяется.

Зачастую применяется следующая методика: правила выплаты премий, являющихся составляющей общей системы оплаты труда, обозначаются в документе, а возможность выплаты разовых премий указывается в виде ссылки на специальные приказы директора или его доверенных лиц, а также на календарные события, выполнение особых задач, выдающиеся достижения и пр.

Правила выплаты премий в структуре Положения о премировании

Положение о премировании обычно имеет стандартную структуру. В нем должен содержаться ряд разделов, включающих в себя определенную информацию.

Общие положения

В этом разделе прописываются цели выдачи премий - допустим, улучшение производительности труда за счет материального стимулирования сотрудников на увеличение целевых показателей. Здесь же стоит уточнить круг лиц, попадающих под действие Положения.

Виды премий и источники выплаты

Здесь указываются все типы премий, предусмотренные в соответствии с документом, а также показания к ним и правила выдачи премий для разных категорий сотрудников. Возможны несколько вариантов поощрения, к примеру:

Премии за хорошие производственные параметры (с описанием того, что понимается под этими выплатами);

Премии по результатам трудовой деятельности (к примеру, за какой-то срок службы, за выполнение сверх нормы, за внедрение новых технологий и пр.);

Премии за непрерывный стаж работы в конторе (они могут быть приурочены к юбилеям), а также за долгий труд по случаю выхода на пенсию.

Формулировать положения нужно как можно более четко и ясно - это поможет избежать споров вокруг оснований выдачи премий.

В этом же разделе следует уточнить, какие категории сотрудников имеют право на стимулирующие выплаты, в какие сроки производится выдача (раз в месяц, квартал, год), а также указать периодичность премий (регулярные или единовременные).

Здесь же стоит прописать пункт о налогах, которыми облагаются премии. Средства на эту статью могут быть частью расходов на продажу и среднего заработка сотрудников или же быть исключены из этих статей и выделяться из прибыли конторы, оставшейся после уплаты иных налогов.

Размеры премий

Они могут фиксироваться документом или рассчитываться по процентной формуле. Чтобы документально подкрепить сумму премии, нужно четко прописать показатели, от которых ее объем зависит.

Такие показатели бывают количественными и качественными. Первые имеют процентное выражение и находятся в прямой зависимости от сроков выполнения работы, нормативов выработки и пр. Качественные параметры, соответственно, определяются улучшением качества труда, экономией расходов по отношению к заданным нормам.

Эти параметры могут также зависеть от размера прибыли, соблюдения договора, увеличения производственных показателей. Все эти критерии должны быть очень подробно и грамотно изложены в положении, они должны различаться для каждой категории сотрудников и для разных подразделений конторы.

Порядок выдачи премий

В этом разделе находят отражение следующие параметры:

Какие документы регламентируют премирование сотрудников;

Каковы условия и правила выплаты премии;

Каков объем премий для каждой категории сотрудников (к примеру, для сотрудников, не отработавших полное количество рабочих дней месяца из-за военных сборов, поступления в вуз, ухода на пенсию, увольнения по сокращению штата или иных уважительных причин, а также из-за недавнего вступления в должность).

В этом же пункте указываются основания для лишения премии, а также список бумаг, которые необходимо для этого составить.

В заключительной части прописываются сроки выплат (в день выдачи зарплаты, по факту определенного достижения и пр.)

Заключительные положения

Здесь подробно излагается порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, а также ответственность за его неисполнение.

Подобные локальные акты подписываются директором фирмы и утверждаются его личным распоряжением. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с документом под подпись (она ставится на специальном ознакомительном листе, приложенном к документу, или в журнале ознакомления).

Приказ о выплате премии

Премии сотрудникам выплачиваются на основании распоряжения руководителя. В нем должно быть подробно расписано, кто получает премию, за какие заслуги и в каком объеме. На основании пункта 24 Правил ведения трудовой книжки, после выпуска распоряжения в трудовой указывается следующая информация :

О вручении грамот и благодарственных писем, присвоении особых званий и награждении прочими знаками отличия, которые производятся в фирме;

Об иных типах вознаграждения, которые предусмотрены в российском законодательстве, а также в коллективных договорах и иных внутренних документах фирмы.

Распоряжение руководителя может касаться только одного сотрудника или целой группы. Так или иначе, в приказе должно быть прописано, на какой пункт положения о премировании он ссылается, какой объем и порядок выдачи премии подразумевается. Сотрудники знакомятся с распоряжением и подписываются под ним.

Распоряжение можно оформить по формам № Т-11 или № Т-11а

Регулярные премии или выплаты, являющиеся частью оплаты труда, в трудовую книжку не заносятся. Такие поощрения можно отразить в личной карточке сотрудника.

Чтобы отнести поощрительную выплату к расходам, которые снижают налогооблагаемую базу налога на прибыль, нужно обратить внимание на унифицированную форму первичного учета бумаг об оплате труда, принятую Госкомстатом РФ.

Формы № Т-11 и Т-11а применяют при оформлении и учете вознаграждения сотрудникам за особые достижения, они подписываются после выхода соответствующего распоряжения руководителя структурного подразделения фирмы, в которой трудится работник. Их также подписывает директор или его доверенное лицо, затем о них объявляется сотруднику, который должен поставить свою подпись. После этого вносится соответствующая пометка в его личную карточку.

В отношении правил выплаты премий, являющихся частью оплаты труда или предусмотренных в положении о премировании и трудовом контракте, распоряжение руководителя выпускать не обязательно.

Правила выплаты премий: порядок налогообложения и бухучет

При разговоре о поощрении сотрудников нельзя забывать о налогах. Премии относятся к статье доходов сотрудника, соответственно, они облагаются налогами так же, как и иные виды прибыли наемного работника - с премий нужно платить НДФЛ по п. 1 ст. 210 НК РФ.

НДФЛ на премии не выплачивается лишь в двух случаях (п. 7 ст. 217 НК РФ):

С премий, выданных международным, иностранным и российским фирмам за особые успехи в сферах науки, образования, культуры, искусств, СМИ и прочих областях из утвержденного правительством перечня;

С премий, выданных высшими властями России за особые успехи в сферах, утвержденных этими властями.

Работодатель, выдающий премии, обязан высчитать с них налоги и выплатить в бюджет (пп. 4 и 6 ст. 226 НК РФ). Кроме того, на любые виды материальных поощрений начисляются и страховые взносы во внебюджетные фонды. Также все премии облагаются страховыми взносами в фонд обязательного соцстрахования от чрезвычайных ситуаций на производстве и профессиональных болезней.

Премии учитываются на основании их источников.

Так поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами или локальными нормативными актами и при этом связаны с повышением качества производства, прописываются следующим образом: Д 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы» — К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, локальными нормативными актами и при этом непосредственно не связаны с повышением качества производства (допустим, за организацию корпоративных праздников), осуществляются по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы» в корреспонденции со счетом 70.

Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, внутренними локальными актами конторы и связаны с капитальными работами (например, строительство объектов, установка оборудования и пр.), исчисляются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» в корреспонденции со счетом 70.

Также поощрения можно выдавать из фондов целевого финансирования. В таких ситуациях они учитываются проводкой Д 86 «Целевое финансирование» — К 70.

Ответственность работодателя за нарушения правил выплаты премии

Работодателям, нарушившим правила выплаты премий, может грозить ответственность различного рода.

Несоблюдение законодательства о труде карается:

Административной ответственностью, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). Несоблюдение трудовых законов должностным лицом может повлечь административный штраф в объеме до 50 минимальных размеров оплаты труда. Если нарушение совершено повторно, лицу грозит дисквалификация - лишение права занимать высокие посты в любых фирмах (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ) на период от года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);

Лишение премий может быть рассмотрено в суде (мировым судьей) при наличии задержек основной зарплаты и иных правонарушений в сфере трудового законодательства (ст. 142 ТК РФ). А в статье 236 Трудового кодекса говорится, что если работодатель задерживает зарплату сотруднику, то впоследствии он должен будет выплатить ее с учетом процентов - так называемой денежной компенсацией - в объеме не меньше 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ. Процент рассчитывается от всей суммы задержанной зарплаты за каждый день задержки, включая день, в который зарплату должны были выдать, и текущую дату;

Судебная практика показывает, что часто работодателям приходится выплачивать еще и сумму морального вреда (ст. 237 ТК РФ), который был нанесен сотрудникам (если работник сможет доказать, что ему были причинены физические и моральные страдания).

Новые правила выплаты премий в 2016-2017 годах и разъяснения Минтруда

Каким образом будут выдаваться поощрения по новому закону о заработной плате, принятому 3 октября 2016 года? Пояснения по этой теме дали работники Минтруда России. Следует прочесть их разъяснения и посмотреть, какие правила устанавливаются для месячных, квартальных и годовых выплат.

1) Сроки выплаты премий

По закону, действующему с 3 октября 2016 года, вводятся границы периода выплат зарплаты — не позже чем через 15 дней после окончания месяца, за который она начисляется.

Как это правило коррелируется с выдачей премий? Действительно ли поощрение по итогам, к примеру, апреля уже невозможно будет выдать после 15 мая? Правда ли, что поощрения за первый квартал должны выдаваться до 15 марта? А каковы сроки выдачи годовых вознаграждений? Эти вопросы очень волнуют работодателей, ознакомившихся с новыми документами. Ведь раньше фирмы подводили итоги рабочих периодов во второй половине следующих месяцев, соответственно, и премии начислялись гораздо позднее.

Разъяснения Минтруда

Премии - это неотъемлемая часть з/п. Согласно новым положениям статьи 136 Трудового кодекса, выдача вознаграждений за прошедший месяц будет осуществляться до 15 числа следующего. Так премия по результатам апреля будет зачислена вместе с майской зарплатой, а выдана и вовсе в июне. Не нарушает ли такая задержка новые положения ТК и права самого трудящегося?

Письмо Минтруда от 23.08.2016 № 14-1/в-800

В Письме Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800 предлагается следующая трактовка статьи 136 ТК РФ: срок выдачи премий закрепляется в собственных документах компании не позже чем через 15 дней с конца срока, за который начисляется премия. Таким образом, фирма должна выдать поощрение 15 числа месяца, следующего за периодом, в котором премия была начислена.

Выходит, что работодатель может сам устанавливать срок выдачи разных поощрений, а их расчет и вовсе может растянуться на неопределенный срок. Так руководитель может прописать, что годовые премии начисляются только в марте следующего года, а выдаются и вовсе в апреле вместе с зарплатой.

Информация Минтруда от 21.09.2016 № б/н

21 сентября 2016 года на сайте Минтруда было напечатано очередное пояснение, касающееся новых сроков выдачи вознаграждений. В нем указано, что сроки ограничиваются пятнадцатью календарными днями только в отношении зарплаты, выдаваемой дважды в месяц.

Стимулирующие премии, надбавки и иные средства, выплачиваемые сверх оклада, являются лишь составляющей зарплаты, а выплачиваются гораздо реже и за более долгие сроки (месяцы, кварталы, годы и пр).

Главный вывод: сроки выдачи премий за различные периоды могут прописываться локальными нормативными актами и коллективными контрактами. Так, если вы решите указать во внутреннем документе фирмы, что месячные премии будут выплачиваться в середине следующего месяца, а годовые - не раньше марта следующего года, это не будет противоречить новым пунктам ТК РФ.

Таким образом, на основании пояснений Министерства труда следует сделать вывод, что в локальных документах, касающихся правил выплаты премий, можно прописывать любые положения о сроках премирования, не боясь штрафов и взысканий.

Положение о премировании

Основным способом застраховаться от споров с сотрудниками и трудовыми инспекторами является четкое прописывание всех пунктов, касающихся премирования, во внутренних документах фирмы. Лучше всего указать сроки выплат для каждого вида премий в отдельности - речь идет о ежемесячных, квартальных или годовых вознаграждениях.

2) Сроки начисления премий

Приведем примеры формулировок, которые можно указать в разделе «Сроки выдачи премий» Положения о премировании:

Ежемесячная премия выдается не позже 10-го числа месяца, следующего за расчетным;

Ежеквартальная премия выдается не позже 30-го числа месяца, следующего за отработанным кварталом;

Годовая премия выдается по решению гендиректора ООО «Ромашка» не позже 20-ти дней после подписания годовых бухгалтерских отчетов.

3) Сроки выплаты премий

Если говорить о новых сроках выдачи премий, их можно указать следующим образом: «ООО «Ромашка» выдает поощрения за разные периоды до 15-го числа месяца, следующего за расчетным.

Обязательно нужно указывать точные даты выдачи. Этого требуют пояснения Минтруда от 21.09.2016 № б/н.

4) Даты выплаты премий

Вновь напомним, что все положения о сроках премирования нужно прописать во внутреннем документе о поощрении (правилах выплаты премий), тогда никаких проблем с выдачей вознаграждения по новому закону от 3 октября 2016 года не будет.

Примеры

ООО «Ромашка» планирует начислить премию за март 2017 года 9 апреля. Выдать эту премию можно 15 мая.

Премия за весь год будет начислена в марте следующего (после подписания бухгалтерских отчетов). Выдать премию нужно до 15 апреля.

5) Итоги

Пояснения Минтруда, касающиеся сроков выдачи поощрений и в целом правил выплаты премий, весьма привлекательны для работодателей - они разрешают им выплачивать премии в сроки, не прописанные в новой редакции статьи 136 Трудового кодекса России. Однако нужно учитывать, что пояснения Министерства труда - это лишь комментарии к новым положениям, действующим с 3 октября 2016 года, они ни в коем случае не отменяют их действия.

А в этой статье четко указано, что в локальных нормативных актах сроки поощрения устанавливать нельзя. Чтобы решить вопрос о сроках выплаты премий в 2016-2017 году, необходимо внести соответствующие изменения в сам Трудовой кодекс. Однако этого, судя по всему, не планируется - если верить разъяснениям Минтруда, ситуация и так нормальная.

Чтобы проконсультироваться по вопросам премирования работников вашего предприятия, обратитесь к специалистам компании «Бизнес Ресурс». Эта фирма оказывает грамотную консультационную помощь малому и среднему бизнесу, а также ведет бухгалтерское и юридическое сопровождение предприятий. Компания оказывает услуги в Санкт-Петербурге и окрестностях. Для получения консультации звоните по телефонам.

Премия, выплачиваемая сотрудникам по итогам их работы за год, является прекрасным мотивирующим фактором. Многие предприниматели, внедрившие у себя схему « », отметили снижение текучести кадров и повышение эффективности работы сотрудников.

Рассмотрим, как функционирует система оплаты труда работников, в которую включен этот приятный для них элемент, уточним нюансы начисления и налогообложения 13 зарплаты, а также поможем оформить соответствующий приказ.

Часть зарплаты или дополнение к ней?

Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.

Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:

в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).

Условия годового премирования

Премия по итогам года (13 зарплата) – стимулирующая выплата, начисляемая работнику при соблюдении им в течение рабочего года конкретных условий, установленных в правовых документах. Такими условиями могут быть достижение тех или иных показателей либо отсутствие негативных моментов. В каждой организации условия премирования разрабатываются индивидуально и утверждаются руководством.

В документе, обуславливающем премирование по итогам года, обязательно должны содержаться следующие сведения:

когда начисляется данный вид премии;
требования к тем, кто рассчитывает на эту выплату;
факторы, влияющие на размер премии (как в сторону увеличения, так и уменьшения);
условия .

Когда больше, а когда меньше

Сумма годовой премии практически никогда не устанавливается фиксированно. Было бы несправедливо одинаково вознаграждать «ветерана» и молодого специалиста, едва отработавшего свой первый год, вчерашнего прогульщика со снятым дисциплинарным взысканием и безупречного работника, принесшего фирме прибыль. Работодатель обычно варьирует размер премии в зависимости от:

квалификации сотрудника;
его рабочего стажа;
условий выполняемого труда;
сложности трудовой функции;
времени фактической занятости;
качественных показателей.

Например, премия может быть увеличена при экономии работником ресурсов организации, внедрении какого-либо полезного новшества, достижении особо высоких показателей и т.п. Снижение может быть обусловлено замечаниями, выговорами, ошибками в работе.

СПРАВКА! Удобнее всего «привязать» размер премии к средней заработной плате (месячной или годовой) и оперировать отдельно установленными коэффициентами.

А как же новички?

Если сотрудник проработал в компании меньше года, то платить ему вознаграждение или нет, зависит от прописанных в соответствующем Положении условий.

Некоторые предприниматели премируют по итогам года только сотрудников, отработавших этот год полностью.

Другие предпочитают стимулировать «зеленых» сотрудников, сделав перерасчет премии за фактически отработанные месяцы.

Такая же практика действует с увольняющимися сотрудниками.

Могут и не дать

В Положении о премии обязательно регламентируются условия, при которых премия не будет выплачена. Как мы уже установили. Это не обязательная часть заработной платы, лишить которой или уменьшить ее размер не имеют права ни на каком основании.

Для депремирования должны быть предусмотрены конкретные условия, например:

наличие неснятого дисциплинарного взыскания;
убыток, причиненный по вине сотрудника;
ошибки в работе, приведшие к серьезным последствиям (должно быть прописано, к каким именно - к примеру, к травматизму, аварии).

Из каких средств премировать?

Деньги на начисление сотрудникам 13 зарплаты организация берет из фонда оплаты труда. Какие средства его формируют, бюджетные или пришедшие с прибылью, зависит уже от устава организации.

Допускается премирование за счет фондов экономии средств.

Когда осуществляется планирование этих фондов, в них закладывается расчет на премирование сотрудников в размере определенного процента.

А если у фирмы убытки?

Если дела предприятия в текущем году идут не лучшим образом, стоит ли расходовать средства на выплату премии по его итогам? Решать работодателю.

По закону, выплата премии должна зависеть от тех показателей, которые были заложены в Положение о премировании при формулировании условий. Если показатели исключительно производственные, то убытки лишат возможности премировать сотрудников. Но если в условия включены и другие факторы, а фонды позволяют найти средства на выплату поощрений, то даже в случае убытков работники могут получить свою 13 зарплату, что должно стимулировать их в будущем году работать эффективнее.

Премия и налоги

Премия – доход, стало быть, и подоходный налог отменять причин нет. Однако, закон предусматривает некоторые исключения и ограничения. НДФЛ с премии по итогам года не нужно платить, если:

размер всех дополнительных выплат, в том числе и премии, меньше 4000 руб. в год на одного работника;
премия начислена за выдающееся достижение в области культуры, науки, образования и других сфер, перечисленных в перечне, утвержденном Правительством РФ (п. 7 ст. 217 НК РФ).

К СВЕДЕНИЮ! Бухгалтерский код для начисления НДФЛ по годовой премии – 2000 «вознаграждение за трудовые обязанности».

Приказ о премировании

Он выступает основанием для выплаты сотруднику денежных средств. Формальных требований для формы этого приказа нет, при составлении следует руководствоваться обычными нормами деловодства. Удобно разработать для организации собственный бланк такого приказа или воспользоваться уже готовыми (). Можно составлять приказ на каждого работника по отдельности или же написать один коллективный – этот вопрос на усмотрение руководства. В тексте приказа обязательно должны содержаться:

личные данные премируемого (ФИО, подразделение, должность);
номер документа и дата составления;
повод начисления в соответствии с условиями, приведенными в Положении о премировании;
фонд, откуда берутся средства для выплаты;
подпись руководителя организации;
виза работника об ознакомлении с приказом.

Пример Приказа о поощрении сотрудника

Общество с ограниченной ответственностью «Процветание»

Приказ № 14-н
от 28.12.2016 г.

О ПООЩРЕНИИ СОТРУДНИКА

Галактионовой Татьяне Анатольевне, менеджеру по персоналу, за отличные показатели и образцовое соблюдение трудовой дисциплины в 2016 рабочем году выплатить премию в размере 45 000 (сорок пять тысяч) рублей 00 коп. из средств фонда заработной платы на основании представления о поощрении от 17.12.2016 г. № 2-4-н.

Генеральный директор
ООО «Процветание» (подпись) Д.И. Калиниченко

С приказом ознакомлена Галактионова Т.А. (личная подпись)

Скопировать урл

Распечатать

), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя .

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Какими документами регламентируется премирование сотрудников

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации .

Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным - важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
отсутствие субъективного момента - нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
определенность оснований невыплаты премий - работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
чёткость формулировок - в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.

Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

Причины начисления премии и её лишения

Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников :

Премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
Премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
Премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
увольнение, раньше срока начисления выплаты.

Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

Премиальные споры

Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

Иными словами, если в документах нет данных о невыплате премии увольняемому работнику, а её не выплатили, то можно смело обжаловать действия в ГИТ или суде. Любое снижение премий, включенных в систему оплаты труда, не по указанным во внутренних руководящих документах основаниям - спорно.

Спор о размере и начислении премий признаётся индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). Требования сотрудника, в случае признания их законными, удовлетворяются полностью (

Бизнес-идеи