Самооценка как способ исследования. Самооценка - это процесс, с помощью которого люди «измеряют» свои способности, навыки и умения и другие качества. Самооценка как метод довольно часто используется в качестве одного из инструментов оценки эффективности работы сотрудника. Зачем он нужен? Разве оценивать эффективность - это не работа руководства?

Самооценка сотрудника. Области применения метода самооценки

Обычно самооценка сотрудника служит подспорьем в общем процессе оценивания эффективности труда. Например, сначала служащий компании сам оценивает свои навыки, компетенции, свой вклад в общую работу компании и заполняет анкету , затем руководитель оценивает работу сотрудника по тем же самым параметрам, знакомится с его анкетой. Далее обычно проводится беседа сотрудника компании и руководителя, в ходе которой они обсуждают, что сошлось, а что - нет, и почему. На основе полученных данных ставятся цели и задачи, обговаривается то, что нужно сделать, чтобы их достичь. В некоторых компаниях руководитель и сотрудник вместе оценивают его работу, в других - используется только метод самооценки, а руководитель лишь смотрит на результат и вносит свои поправки.

Помимо мониторинга эффективности работы сотрудника, метод самооценки сотрудника иногда применяется даже во время прохождения собеседования. Это позволяет работодателю понять, каким видит себя потенциальный работник, как он оценивает свои возможности, адекватна ли самооценка сотрудника.

Самооценка сотрудника и эффективности работы

Этот вопрос особенно важен для оценки эффективности действующего или потенциального сотрудника. Ряд исследований показал, что люди с адекватной самооценкой, как правило, наиболее эффективны для компании. Менее эффективные работники обычно, напротив, и не подозревают о своих недостатках и обладают завышенной самооценкой. Не менее плоха низкая самооценка.

Люди чрезмерно высокого мнения о своей работе, как правило, болезненно или даже агрессивно воспринимают конструктивную критику, обвиняют в недочетах кого угодно, кроме себя. Все это осложняет работу в команде и тормозит профессиональный рост таких работников просто потому, что они не видят, что им есть куда расти.

Преимущества и недостатки метода самооценки

Когда сотруднику предлагают оценить свою работу и профессиональные качества, он чувствует, что его мнение ценится, кроме того, саморефлексия помогает ему понять, к чему он должен стремиться, какие цели перед ним стоят. Также результаты его самооценки помогают руководителю быть объективным, так как он может быть плохо знаком с некоторыми аспектами, влияющими на работу сотрудника. Таким образом, самооценка работника - полезный инструмент мониторинга его эффективности.

Конечно, у этого инструмента есть свои недостатки. Некоторые руководители боятся, что метод самооценки плохо скажется на их авторитете. Сотрудники же могут заметно приукрасить свои достижения, считая, что это поможет им получить повышение. Кто-то из них отвечает наобум, чтобы от него отстали, потому что убежден, что это работа начальства.

Онлайн-опросы в помощь!

В подобных случаях могут помочь онлайн-опросы. Во-первых, это быстро и удобно, освобождает от нудного заполнения бумаг. Во-вторых, система позволяет обнаружить «фальшивые» ответы. С помощью сервиса «Анкетолог» вы можете создать лист самооценки и собрать необходимые данные, которые помогут более точно оценить эффективность работников.

Что касается вопроса об авторитете руководителя, психологи и социологи рекомендуют использовать метод самооценки исключительно в комплексе с другими методами. Сотрудники могут обсуждать результаты анкетирования как с начальством, так и друг с другом. Такой подход поможет уменьшить социальную дистанцию между начальником и подчиненным, создать атмосферу доверия в коллективе.

Одним из крупнейших потребителей корпоративных тренингов и иных обучающих продуктов последние года является сфера услуг. Правда, качество отечественного сервиса пока растет медленно, непропорционально затратам на обучение персонала . Причин этого можно насчитать много – все зависит от методики подсчетов. Но, думаю, будет достаточно поговорить о двух, ибо они основные (все остальные проистекают из них и носят вторичный характер). Называются они «низкая самооценка» и «установка на борьбу».

Люди с низкой самооценкой или, говоря проще, неуверенные в себе, обитают во всех странах, но, с грустью и с сожалением, следует признать, что у нас их больше. Как этот факт отражается на проблеме эффективности персонала, оказывающих услуги населению?

От Оруэлла до наших дней

Когда-то давно, за полвека до выдуманных им событий, английский писатель Дж. Оруэлл в своем романе - антиутопии «1984-й год» описал качества обывателя, которому пришлось родиться и вырасти в тоталитарном обществе:

низкая самооценка граждан
страх изменений и сопротивление им
противопоставление и нетерпимость к членам других групп: «богатые-бедные», «интеллигенция рабочие», «город - деревня», «мужчины - женщины», «власть-народ», и пр.

Прогноз и реальная характеристика совпали.

Справка: Люди, имеющие низкую самооценку, отличаются тем, что они:

имеют чувство жалости к себе, синдром «бедный я, несчастный»
обвиняют других в своих проблемах
имеют повышенную потребность во внимании и одобрении, при запрете просить об этом
имеют трудности с принятием решения, выбором, ответственностью
часто носят фальшивые маски, защищающие их суть и, как следствие этого отсутствие открытости в отношениях
болезненно относятся к критике
энергию тратят не на саморазвитие, а на самозащиту и оправдание своей правоты
не активны (не шевелись и не почувствуешь своих цепей)

Давайте рассмотрим пару: человек потребляющий сервис и человек предоставляющий его.

"По Оруэлу", они попадают сразу в 2 «группы риска»: Во-первых – по отношению друг к другу «не наши», во-вторых, не исключено что процесс обслуживания может усугубляться низкой самооценкой с обеих сторон (ведь самооценка, как температура, есть у каждого).

Само собой, «там» сервис, как одна из основ экономики уже давно изучен во всех ракурсах. И опросы обслуживания клиентов в странах, где так любят отдыхать наши туристы, свидетельствуют: тамошние официанты и продавцы, как и, кстати, их работодатели, в подавляющем большинстве убеждены, что хороший сервис может строиться только по принципу равенства клиента и тех, кто его обслуживает. Впрочем, вопрос равенства и уважения друг к другу это для них «не вопрос».

Посмотрим на это в сравнении – ведь именно в сравнении все и познается.

В нескольких европейских столицах продавцам задавали вопрос: «Что для вас значит «сохранить свое профессиональное лицо» в конфликте с клиентом? Конечно, итальянцы и англичане ответили по-разному, но в «среднеевропейском» варианте ответы все же распределились так:

Если удалось исправить настроение клиента,
Если удалось сохранить желание клиента прийти в магазин еще раз,
Если удалось сохранить у клиента ощущение собственной значимости,
Если удалось решить конфликт на своем уровне, не пропуская его наверх.

«Наши» ответили на тот же вопрос иначе:

Если не пришлось извиняться
Если я доказал, что он не прав
Если последнее слово осталось за мной

Обострим наши рассуждения: мы выросли в такой среде, где обслуживать кого-то – «лицо потерять». За последние 10-11 лет ничего не изменилось. (Вернее изменилось очень многое на рынке товаров, но не в сфере сервиса). Разве что жизнь заставила многих молодых людей смириться с тем, что нигде, кроме как для них места нет. Идут они туда без особой охоты, заранее готовясь «если что, поставить клиента на место».

Собственникам бизнеса никто не поможет, кроме них самих

И все же есть несколько советов, проверенных на практике, как владельцам и управляющим сервисными предприятиями начать перевоспитывать персонал – для общего блага.

Первый. Самый простой, миллион раз звучавший совет, но оттого не менее актуальный (в конце концов, повторение – мать учения): тщательно отбирайте персонал при приеме на работу. Принимая на работу семейного человека, тем более, мужчину, согласного работать за $100 в месяц, вы с очень высокой степенью вероятности создаете себе будущие проблемы. Не может зрелый, уважающий себя семейный человек работать за такие деньги, подозрительно это!

Не берите нервных, невнимательных в разговоре, раздражительных (ведь эту работу вполне можно назвать вредной для таких как они.).

Второй. По итогам опросов очень хорошо видно, что у наших соотечественников происходит смешение личной и профессиональной ролей. То есть, «клиента я обслуживаю как сотрудник предприятия, а ругаюсь с ним как частное лицо». Выход здесь только один – психологическая поддержка сотрудников, обучение и «взросление».

Третий. Пусть ваша корпоративная культура защищает ваших сотрудников и способствует их уважению к себе и к клиентам, тем самым, повышая их самооценку. Многовековой опыт показывает, что поднять самоуважение человека можно, только сделав его хозяином некоего «своего пространства», куда вход разрешен только с его согласия. Хорошо, если работник находится за стойкой или прилавком. Если оборудование зала не предусматривает организации таких пространств, можно придумать что-то другое. Например, компьютер в торговом зале, по которому продавцы узнают информацию о складских остатках, или хозяйственный шкаф-тумба, находящийся в распоряжении одного официанта.

Четвертый. Поощряйте лояльных сотрудников. Каждый работник должен завоевывать клиентов для своей фирмы, стараясь сделать их постоянными и приверженными. На таких клиентов фирма тратит в 6-8 раз меньше, чем на новых (экономия рекламных затрат, предпродажного обслуживания, бесплатные рекомендации из их уст). Это особенно актуально в нашей культуре, где люди больше доверяют рекомендациям знакомых, чем рекламе. Тот, кто делает это, соблюдая фирменный стиль и стандарты обслуживания, является лояльным сотрудником. И хозяин обязательно должен поощрять тех, кто соблюдает корпоративные нормы. Как? Проще всего, конечно, деньгами…

Если денег и вправду нет, поощряйте лучшего работника нематериально:

привлекайте его к обсуждению положения, перспектив и стратегии фирмы, чтобы он имел больше оснований переживать за фирму и ее будущее, а чуть меньше - за себя;
больше интересуйтесь его работой, чтобы он постоянно ощущал важность своей деятельности для фирмы и заинтересованное внимание руководства;
помогите лучшему работнику стать неформальным лидером, снабжая его информацией, интересной для его товарищей по работе;
официально утвердите для него некоторые разумные привилегии, например, право работы по гибкому графику, использования инфраструктуры, предназначенной для руководства;
обратите внимание на семью подчиненного, чтобы она знала и гордилась тем, как его ценят на работе;
позаботьтесь о его рабочем месте, чтобы ему было тепло, светло и спокойно (к примеру, если он курит, то чтобы рядом находилось подходящее для этого место, а если не курит - чтобы возле него никто не дымил);
установите с ним более тесные человеческие отношения, для чего можете периодически с ним обедать;
сделайте его «старшим» и «наставником» кого-либо из молодых сотрудников;
отметьте в коллективе день его рождения, чтобы он почувствовал свою ценность для коллег.

Ну и, наконец, то, без чего не обойтись: нерадивых надо наказывать. Пусть в вашем заведении будет прозрачная и всем известная система штрафов – за невыполнение требований клиентов, за высказанные теми жалобы. Обычное дело в управлении сервисными предприятиями – наложение штрафов за слова типа «я еще раз повторяю», «я русским языком объясняю», «ничем не могу помочь», «я, что ли, виноват?» и т.п.. Вас интересует, как вы об этом узнаете? Узнаете обязательно, если обустроите обратную связь от клиентов – ведь для них портрет фирмы ассоциируется с портретом вашего работника, а вы ведь не хотите, чтобы ваш имидж имел низкую оценку.

P.S. Работа с людьми требует творчества (нахождение нестандартных решений), гибкости (умения отказаться от жестких вариантов), способности видеть ситуацию глазами других людей, и других непростых навыков, что человеку с низкой самооценкой. т.е. психологически незрелому практически недоступно. Игнорирование социальных стереотипов, приводит к потере "лица фирмы", а понимание и работа с ними улучшат не только продвижение вашего товара, но и общую культуру нашего рынка.

Галина Сивкова для журнала «The Chief»

Галина Сивкова - конфликтолог международного уровня.
Член Санкт-Петербургской гильдии психотерапии и тренинга,
член международной организации по разрешению конфликтов "Белый флаг"

Javascript is required to use Joomla Social Comments and Sharing

Ключевые слова

САМООЦЕНКА / САМОСОЗНАНИЕ / ПРАВОВОЕ САМОСОЗНАНИЕ / ЛИЧНОСТЬ / МОРАЛЬНОНРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА / НАРУШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ И ЗАКОННОСТИ / SELF-ESTEEM / CONSCIOUSNESS / LEGAL CONSCIOUSNESS / PERSONALITY / MORAL AND ETHICAL CHARACTERISTICS / BREACH OF DISCIPLINE AND LEGALITY

Аннотация научной статьи по психологическим наукам, автор научной работы - Фролов А.А.

В статье исследуется взаимосвязь видов самооценки и уровней правового самосознания личности . Теоретический анализ исследований самооценки позволяет рассматривать ее не только в качестве части Я-концепции, самосознания и центрального личностного образования, но и в качестве значимого компонента правового самосознания . Вид самооценки определяется посредством интегрирования характеристик по уровню и степени адекватности. Личностный субъективный уровень правового самосознания отдельных респондентов выступил в качестве обобщенной характеристики соответствующего уровня правосознания отдельной группы. Выборку составили сотрудники правоохранительных органов как особая категория населения, чья профессиональная деятельность непосредственно связана с правоприменительной сферой, экстремальностью, а также высокими физическими и интеллектуальными нагрузками. Репрезентативность обеспечена достаточными половозрастными и профессиональными (опыт, стаж) характеристиками респондентов. Эмпирическая часть исследования содержит данные диагностики самооценки , правового самосознания , индивидуально-личностных и поведенческих особенностей обследуемых сотрудников. Достоверность полученных результатов обеспечена методами математико-статистического анализа. Выделена четкая зависимость между определенными видами самооценки и уровнями правового самосознания чем выше вид самооценки , тем выше уровень правового самосознания , за исключением неадекватно завышенной и заниженной видов самооценки . Выявленные сочетания позволили выделить отличительные поведенческие особенности, а также формирующие их внутриличностные детерминанты. Полученные результаты позволяют не только прогнозировать успешность исполнения служебных обязанностей сотрудниками органов внутренних дел, но и способствовать развитию их морально-нравственных качеств, в целом повышая эффективность психологического сопровождения оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов.

The research of interrelation between types of self-esteem andlevels of legal consciousness of law enforcement officers

The article dwells on interconnection of types of self-esteem and levels of legal consciousness of an individual. Theoretical analysis of self-esteem studies permits to consider it not only as a part of the self-concept, self-consciousness and central formation of individuality, but also as a significant component of legal consciousness . Type of self-esteem is defined by means of integrating characteristics of the equal level and degree of validity. Individual subjective level of legal consciousness of definite respondents served as a generalized characteristic of the corresponding level of legal consciousness of the group. The test sample consisted of law enforcement officers representing a special category of population, whose work is directly connected with law enforcement sphere, extremeness, as well as considerable physical and intellectual stress. Representativeness is ensured by sufficient gender, age and professional (experience, length of service) characteristics array of the respondents. The empirical part of the research contains the data on self-esteem diagnostics, legal consciousness , individual and personal features of the officers under research. The validity of the obtained results is ensured by the methods of mathematical and statistical analysis. A clear dependence between certain types of self-esteem and levels of legal consciousness was revealed: the higher the type of self-assessment is, the higher the level of legal consciousness appears, except the cases of inadequately high or low types of self-esteem . The detected combinations allowed defining distinctive behavioral patterns, as well as the intrapersonal determinants that form them. The obtained results permit not only to forecast how successful officers of internal affairs bodies will be in performing duty but also to facilitate the development of their moral and ethical characteristics , thus increasing the efficiency of psychological follow through of official activities of law enforcement bodies.

Текст научной работы на тему «Исследование взаимосвязи видов самооценки и уровней правового самосознания личности сотрудников правоохранительных органов»

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ВИДОВ САМООЦЕНКИ И УРОВНЕЙ ПРАВОВОГО САМОСОЗНАНИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ

Фролов А. А.

Фролов Алексей Анатольевич, Краснодарский университет МВД России, 350005, Россия, Краснодар, ул. Ярославская, 128.

Эл. почта: [email protected]

В статье исследуется взаимосвязь видов самооценки и уровней правового самосознания личности. Теоретический анализ исследований самооценки позволяет рассматривать ее не только в качестве части Я-концепции, самосознания и центрального личностного образования, но и в качестве значимого компонента правового самосознания. Вид самооценки определяется посредством интегрирования характеристик по уровню и степени адекватности. Личностный субъективный уровень правового самосознания отдельных респондентов выступил в качестве обобщенной характеристики соответствующего уровня правосознания отдельной группы. Выборку составили сотрудники правоохранительных органов как особая категория населения, чья профессиональная деятельность непосредственно связана с правоприменительной сферой, экстремальностью, а также высокими физическими и интеллектуальными нагрузками. Репрезентативность обеспечена достаточными половозрастными и профессиональными (опыт, стаж) характеристиками респондентов. Эмпирическая часть исследования содержит данные диагностики самооценки, правового самосознания, индивидуально-личностных и поведенческих особенностей обследуемых сотрудников. Достоверность полученных результатов обеспечена методами математико-статистического анализа. Выделена четкая зависимость между определенными видами самооценки и уровнями правового самосознания - чем выше вид самооценки, тем выше уровень правового самосознания, за исключением неадекватно завышенной и заниженной видов самооценки. Выявленные сочетания позволили выделить отличительные поведенческие особенности, а также формирующие их внутриличностные детерминанты. Полученные результаты позволяют не только прогнозировать успешность исполнения служебных обязанностей сотрудниками органов внутренних дел, но и способствовать развитию их морально-нравственных качеств, в целом повышая эффективность психологического сопровождения оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов. Ключевые слова: самооценка, самосознание, правовое самосознание, личность, морально-нравственные качества, нарушения дисциплины и законности.

Область изучения самооценки является одной из наиболее сложных сфер в психологии личности. На данный момент существует большое количество различных теорий самооценки, взглядов на ее природу, развитие, методов ее исследования. Некоторые из них имеют схожесть в интерпретации терминологии, другие же содержат новые особенности ее изучения. Вместе с тем, несмотря

на существующую многогранность и разноплановость исследований в данной сфере, наибольший интерес и ценность в настоящее время представляют исследования, имеющие прикладную практическую направленность. Тенденции науки психологии последних десятилетий серьезно сконцентрированы на наиболее востребованных сферах жизнедеятельности личности. В связи с чем наряду с половозрастными особенностями изучаемых категорий населения приобрели актуальность такие характеристики, как вид деятельности, степень экстремальности, состояние здоровья и т.д. Это позволило увеличить не только разнообразие сфер применения психологических знаний, но и в целом способствовало их систематизации, переосмыслению, обновлению и развитию. С учетом данного аспекта и построено наше исследование взаимосвязи самооценки и правового самосознания сотрудников правоохранительных органов.

Самооценка представляет собой суждения индивида о значении или значимости собственных действий, личностных особенностей и поведения в целом. Выступая частью Я-концепции и самосознания, самооценка рассматривается в качестве центрального, относительно самостоятельного образования, представляющего собой ценностно-смысловую систему личности. Кроме того, самооценка выступает основополагающим базисом индивидуальности человека, который определяет как его внутренние ценности, так и общую систему представлений об окружающем мире (Бороздина, 1999; Мещеряков, Зинченко, 2009).

Комплексное исследование самооценки представляет для нас интерес в контексте её взаимосвязи с самосознанием и его структурным компонентом правосознанием. Правовое самосознание личности является внутренним (имманентным) механизмом всей её сознательной деятельности, осуществляющий восприятие и оценку социально-культурной и правовой действительности, формирующий на их основе соответствующие правовые замыслы и притязания, правовые чувства и побуждения, определяющие выбор нравственно-ценностных ориентиров для собственных действий, поступков и поведения в целом по отношению к самому себе и окружающим людям. Самосознание является формой личностного восприятия сознания, а формой личностного восприятия сферы правосознания выступает правовое самосознание. Основываясь на результатах анализа понятия и содержания правового самосознания логично предположить, что в качестве основных элементов его структуры выступают составляющие правосознания - когнитивная сфера (самопознание), эмоционально-оценочная и поведенческая. Содержание каждой имеет более дифференцированный контекст с учетом личностно-субъектного преломления. Далее, мы пришли к выводу, что категории «правовое самосознание - правосознание» находятся в неразрывной взаимосвязи соотношения от частного к целому. Кроме того, категории «правовое самосознание - самосознание» и «правосознание - сознание» находятся в такой же созависимости, определяя структурное расположение категорий по вертикали и горизонтали. В связи с чем, диагностируя личностный субъективный уровень

правового самосознания отдельных сотрудников, мы получаем обобщенную характеристику соответствующего уровня правосознания определенной группы (Спиркин, 1972; Чеснокова, 1977; Дуйсенбеков, 2001).

Данное умозаключение обусловило привлечение в качестве респондентов нашей выборки сотрудников органов внутренних дел как особой социально-правовой категории населения, для которой условия службы сопряжены с экстремальностью, что определяет не только повышенные требования к личности сотрудника со стороны общества и государства в контексте выполнения профессиональных задач, но и обязывает самих сотрудников поддерживать высокую планку эталона личностных качеств и примера правового и морально-нравственного поведения (Рябикина, Фоменко, 2010; Столяренко, 2001). Численность исследуемой группы составила 400 чел. из основных подразделений и служб системы министерства внутренних дел (ОУР, ПДН, ИВС, ГИБДД, ОК, УУМ, ЛРР, ИВС, ППС, ОВО) (Фролов, 2014). Репрезентативность обеспечена участием как мужчин, так и женщин, а также широким возрастным порогом - от 18 до 48 лет. В качестве методик исследования использовались:

- «самооценка личности» О. И. Моткова, в модификации методики Б. А. Сосновского (Сосновский, 1979);

- «исследование самооценки личности» С. А. Будасси (Никиреева, 2007);

- «шкала базисной самооценки» Т. Джаджа и Дж. Боно (Сугоняев, 2010);

- «шкала базисных убеждений» Р. Янофф-Бульмана в модификации методики М. А. Падун и А. В. Котельниковой (Падун, Котельникова, 2008);

- «определение склонности к отклоняющемуся поведению» А. Н. Орла (Клейберг, 2004);

Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла 16 PF (Б1х1ееп Ре^опаШу Байог ОиеШппаке) (Капустина, 2007);

Методика изучения особенностей правового и морального сознания на основе анализа морально-правовых суждений Л. Колберга и Дж. Л. Тапп, модифицированная М. И. Воловиковой и адаптированной О. Н. Николаевой (Tapp, Kohlberg, 1971; Николаева, 1995; Воловикова, 2004);

Количественный и качественный анализ совершенных нарушений дисциплины и законности по авторской анкете (результаты профессиональной деятельности сотрудников ОВД) (Фролов, 2013).

Методы математико-статистического анализа применялись на основе использования пакета IBM® SPSS® Statistics 22 (StatisticalPackageforSocialScience) с критерием Колмогорова-Смирнова, корреляционным анализом Пирсона и факторным анализом.

Полученные эмпирические данные видов самооценки были соотнесены с уровнями правового самосознания и видами взысканий респондентов. В каче-

Общее количество

"сотрудников по каждой группе,

Неадекватно Низкая Средняя Высокая Неадекватно

заниженная самооценка самооценка самооценка завышенная

самооценка

Рис. 1. Распределение результатов исследования самооценки

стве вида самооценки выступили интегрированные характеристики по уровню и степени адекватности. Впоследствии было выделено пять групп сотрудников: с неадекватно заниженной, низкой, средней, высокой и неадекватно завышенной самооценкой. Общее расположение результатов исследования самооценки по группам соответствовало кривой нормального распределения, что подтвердило достоверность полученных данных (рис. 1).

Конкретизация уровней правосознания респондентов выглядит следующим образом.

На первом (минимальном) уровне находятся сотрудники, утверждающие, что законы предупреждают преступность и обеспечивают физическую безопасность граждан. Они следуют закону, подчиняясь авторитету власти или во избежание наказания.

Сотрудники, относящиеся ко второму уровню (среднему), считают, что законы поддерживают социальный порядок, обеспечивая выполнение правильных ролей и оправдывая ожидания социума. Во избежание хаоса и анархии закон необходимо соблюдать до его отмены в установленном порядке, даже в том случае, если закон несправедлив.

Третьего уровня «законотворчества» (высшего) достигают только те люди, для которых правовые нормы являются выражением их собственных моральных принципов. Они сознательно различают ценности социального порядка и общечеловеческой этики, требования конкретных законов и принципов справедливости.

Результаты исследования правового самосознания оказались следующими (рис. 2): к первому уровню правового самосознания было отнесено 32,4% опрошенных сотрудников, 61,6% испытуемых - ко второму уровню и к третьему уровню - 6% респондентов.

Виды взысканий, полученных сотрудниками, мы также сгруппировали по степени значимости: первая группа - отсутствие взысканий за период службы,

Правовое самосознание Рис. 2. Анализ правового самосознания сотрудников ОВД

Рис. 3. Анализ взысканий сотрудников ОВД

вторая группа (незначительный проступок) - наличие взыскания вида «выговор», третья группа (серьезный проступок) - наличие взыскания вида «строгий выговор» или два выговора, четвертая группа (проступок максимальной тяжести) - наличие взыскания вида «неполное служебное соответствие» или три и более взыскания разного уровня. Эмпирические данные были получены следующие (рис. 3): к первой группе было отнесено 65,8% респондентов всей выборки, ко второй группе - 24,2%, к третьей - 6,5% и 3,5% вошли в четвертую.

Сопоставив результаты распределения по уровням правового самосознания и группам по количеству нарушений в сфере дисциплины и законности, мы пришли к следующему (рис. 4).

Таким образом, получаем:

Сотрудники, относящиеся к первому уровню развития правового самосознания, больше остальных получают взыскания, относящиеся к категории серьезных и максимальной тяжести;

Сотрудники, относящиеся ко второму уровню развития правового самосознания, больше других получают взыскания, относящиеся к категории не-

Н1 группа

Н 2 группа

■ 3 группа

■ 4 группа

1 уровень

2 уровень

3 уровень

Рис. 4. Соотношение уровней правового самосознания и количества взысканий

сотрудников ОВД

значительной степени, но также получают взыскания, относящиеся к категории серьезной и максимальной тяжести;

Сотрудники, относящиеся к третьему уровню развития правового самосознания, не получают взыскания категории максимальной тяжести, а также выделяется предрасположенность к отсутствию взысканий вообще.

Эти выводы были подтверждены методами математической обработки: отрицательная зависимость зафиксирована между уровнями правового самосознания и нарушениями дисциплины и законности (г = -0,223, р < 0,01), чем выше уровень правового самосознания, тем меньше фиксируется совершенных нарушений.

Полученные результаты способствовали изучению индивидуально-личностных характеристик сотрудников с разными видами самооценки. Сопоставительный анализ данных групп позволил выявить специфику взаимосвязи видов самооценки и уровней правового самосознания. Более содержательная интерпретация каждой группы выглядит следующим образом.

В первую группу сотрудников с неадекватно заниженной самооценкой (рис. 5) вошли 32 чел., из них 24 мужчины и 8 женщин в возрасте от 19 до 46 лет.

Отличительной особенностью данной группы является принадлежность всех сотрудников к первому (самому низшему) уровню правосознания, а также значительное количество имеющихся взысканий серьезной и максимальной степени тяжести (в общей сложности 25%, или четверть выборки).

Личностными и поведенческими характеристиками данной группы являются ярко выраженные нонконформистские установки, чрезвычайная склонность противопоставлять собственные нормы и ценности групповым, предрасполо-

Рис. 5. Количество сотрудников с неадекватно заниженной самооценкой, имеющих

взыскания

женность к проявлению негативизма и делинквентного поведения. Выделяется агрессивная направленность во взаимоотношениях с другими людьми, склонность решать проблемы посредством насилия, тенденция использовать унижение партнера по общению как средство стабилизации самооценки, наличие садистических проявлений.

Для них собственная жизнь имеет низкую ценность, отмечается склонность к риску, выраженная потребность в острых ощущениях, садомазохистские тенденции. Кроме того, присутствует склонность реализовывать негативные эмоции непосредственно в поведении, без задержки, несформированность волевого контроля своих потребностей и чувственных влечений. Ярко выражена тенденция игнорировать даже малозначительные социальные нормы, отсутствует убеждение в собственной удачливости и везении, отсутствует любовь к себе.

Ко второй группе с низкой самооценкой были отнесены 54 сотрудника (33 мужчины и 21 женщина в возрасте от 18 до 44 лет) (рис. 6).

В этой группе сотрудники были отнесены к двум уровням правового самосознания - первому (33 сотрудника, или 61%) и второму (21 сотрудник, или 39%). Отличительной особенностью группы является отсутствие взысканий максимальной степени тяжести и небольшое количество взысканий серьезной степени тяжести, в то время как большая часть не имеет взысканий вообще. Личностные и поведенческие особенности представителей данной группы в целом имеют две ярко направленные тенденции. Часть представителей группы характеризуется контрастностью эмоциональных проявлений, склонностью игнорировать угрозы, предрасположенностью к риску и острым ощущениям. Такие сотрудники способны быстро принимать решения, но эти решения не обязательно являются правильными, умеют противостоять усталости и выдерживать эмоциональные нагрузки при работе с людьми. Вместе с тем выделяется их зависимость и привязанность к группе, отсутствие инициативы и смелости в выборе собственной линии поведения, подверженность негативному влиянию значимого окружения, предрасположенность к нарушениям закона. У сотрудников другой части группы

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Ы Отсутствуют

В Незначительные

■ Серьезные

■ Макисмальные

1 уровень правосознания 2 уровень правосознания

Рис 6. Количество сотрудников с низкой самооценкой, имеющих взыскания

на фоне выраженного влияния окружающей среды наблюдается мягкость, утонченность, образность, художественное восприятие мира. Во взаимоотношениях ярко выражена доброта, снисходительность к себе и другим, тревожность и беспокойство по поводу состояния здоровья, зависимость, потребность в любви, внимании и помощи других людей. Им свойственно безразличие (не всегда осознанное) к решению практических вопросов и повседневных дел, рассеянность, невнимательность к деталям и событиям.

В третью группу сотрудников, имеющих среднюю самооценку, были включены показатели 135 чел., из которых 94 мужчины и 41 женщина в возрасте от 18 до 48 лет (рис. 7).

В данной группе оказались представители всех трех уровней правового самосознания. Однако отличительной особенностью данной группы явилась принадлежность подавляющего большинства сотрудников ко второму уровню правового самосознания. Кроме того, подавляющее большинство респондентов (93 сотрудника, или 68%) не имеют взыскания вообще, а взыскания серьезной и максимальной степени тяжести минимальны (10 человек, или 8%).

Сотрудники, относящиеся к данной группе, обладают развитым чувством ответственности, исполнительности и добросовестности. Они глубоко порядочны не потому, что это может оказаться выгодным, а потому что не желают поступать иначе по своим убеждениям. В деятельности проявляют системность, точность и аккуратность, обладают хорошим самоконтролем и организованностью. Интеллектуальные возможности и профессионально важные качества представителей данной группы достаточно высоко развиты. Жизненная позиция отличается зрелостью и целеустремленностью, действия - системностью и продуманностью.

Самая многочисленная группа сотрудников с высокой самооценкой-четвертая - представлена результатами 145 чел. (107 мужчин и 38 женщин в возрасте от 19 до 43 лет) (рис. 8).

Рис. 7. Количество сотрудников со средней самооценкой, имеющих взыскания

Рис 8. Количество сотрудников с высокой самооценкой, имеющих взыскания

Данная группа, как и предыдущая, включает подавляющее большинство сотрудников, не имеющих взысканий (104 сотрудника, или 70%) и большинство сотрудников, относящихся ко второму уровню правового самосознания (112 человек, или 77%). Однако в данной группе присутствует также максимальное число сотрудников, относящихся и к третьему (самому высокому) уровню правового самосознания (20 человек, или 14%).

Сотрудники с высокой самооценкой и средним уровнем правосознания, относящиеся к данной группе, характеризуются высоким уровнем интеллектуальных возможностей, развитым абстрактным мышлением, проявляют сообразительность в деятельности и контактах, быстро схватывают новое, хорошо обучаются, имеют разнообразные интеллектуальные интересы.

Они осознают различие между ценностями социального порядка и общечеловеческой этикой, между конкретными законами и принципами справедливости,

35 30 25 20 15 10 5 0

Н Отсутствуют

Н Незначительные

■ Серьезные

■ Макисмальные

1 уровень правосознания

2 уровень правосознания

3 Уровень правосознания

Рис 9. Количество сотрудников с неадекватно завышенной самооценкой, имеющих

взыскания

в связи с чем юридические законы для них выступают выражением внутренних моральных принципов. В целом такие люди оптимистичны и жизнерадостны, легко переживают жизненные неудачи и верят в себя.

Сотрудников с высокой самооценкой и высоким уровнем правового самосознания характеризует свободомыслие, экспериментаторство, развитое аналитическое мышление, восприимчивость к переменам и новым идеям. Они имеют разнообразные интеллектуальные интересы, стремятся быть хорошо информированными, но, обладая более критичным мышлением, никакую информацию не принимают на веру. Также у респондентов отмечалась гибкость в контактах, восприимчивость новых взглядов и идей, терпимость к противоречиям, независимость суждений, взглядов и поведения, предпочтительная опора на логику, а не на чувства. Кроме всего прочего, среди личностных качеств и поведенческих особенностей явно выделялось сочетание недоверия к авторитетам со стремлением к конструктивным преобразованиям и предпочтением разумно корректировать устоявшиеся способы действий, с приемлемой критикой оценивая распространенные взгляды и привычки.

Пятая группа сотрудников с неадекватно завышенной самооценкой, включающая результаты 34 человек (24 мужчины и 10 женщин в возрасте от 19 до 47 лет), оказалась близка по численности к первой группе (рис. 9).

Отличительной особенностью данной группы явилось то, что подавляющее большинство респондентов (32 сотрудника, или 94%) относятся к первому уровню правового самосознания, как и в первой группе сотрудников с неадекватно заниженной самооценкой. Кроме того, показатель взысканий серьезной и максимальной степени тяжести здесь оказался еще выше, чем в первой группе (11 сотрудников, или 32%).

У представителей данной группы была выделена гипертрофированная оценка своих достоинств. Они имели склонность ставить перед собой более высокие цели, чем те, которые могли реально достигнуть, а также имели высокий уровень притязаний, не соответствующий реальным возможностям. Недостаток самоанализа, некритичность мышления, недисциплинированность, дефицит самоконтроля, тенденция к принятию ошибочных решений и осуществлению рисковых поступков в целом характеризовали респондентов как высокомерных, тщеславных и эгоцентричных. Кроме того, у этих сотрудников оказались ярко выраженными тенденции реализовывать негативные эмоции непосредственно в поведении, присутствовали признаки стероидных черт характера: стремление казаться значительнее, лучше, чем это есть на самом деле; склонность к самосожалению, выраженному желанию во что бы то ни стало обратить на себя внимание окружающих. Неустойчивость эмоций и конфликтное сочетание разнонаправленных тенденций определяли высокий уровень притязаний респондентов, который сочетался с потребностью в причастности к интересам группы, эгоистичность - с альтруистическими декларациями, агрессивность - со стремлением нравиться окружающим. Отмечалась выраженная способность к легкой вживаемости в различные социальные роли, артистичность поз, мимики и жестов на фоне противоречивости эмоций и стремлении преуспеть в основном за счет помощи других, но приписывая заслуги только себе.

Обобщая полученные данные, можно сделать вывод об особенностях взаимосвязи видов самооценки и уровней правового самосознания сотрудников правоохранительных органов:

Для респондентов с неадекватно заниженной и завышенной самооценкой характерно наличие низкого уровня правового самосознания и максимальной степени склонности к нарушениям дисциплины и законности;

Отличительной особенностью сотрудников с высокой самооценкой является сочетание ее (самооценки) с высоким уровнем правового самосознания;

Респонденты с высокой и средней самооценкой имеют также максимальное сопоставление со средним уровнем правового самосознания и ярко выраженной тенденцией к отсутствию нарушений дисциплины и законности;

Сотрудники с низкой самооценкой относятся к низкому и среднему уровню правового самосознания и минимальной предрасположенности к нарушениям дисциплины и законности.

Таким образом, результаты нашего исследования взаимосвязи видов самооценки и уровней правового самосознания личности способствовали повышению качества диагностики поведенческих и индивидуально-личностных особенностей сотрудников правоохранительных органов (Фоменко, 2010; Павлова, 2014). Это позволило повысить эффективность психологического сопровождения действующих сотрудников полиции, а также усилило профилактику случаев

противоправного поведения со стороны сотрудников силовых структур, в целом

определяя успешность их профессиональной деятельности.

Библиографический список

1. Бороздина, Л. В. (1999). Теоретико-экспериментальное исследование самооценки: дис. ... д-ра психол. наук. Москва.

2. Воловикова, М. И. (2004). Представления русских о нравственном идеале. М: Изд-во «Институт психологии РАН».

3. Дуйсенбеков, Д. Д. (2013). Правовое самосознание студентов как психологическое условие профессиональной социализации и личностной гармонии. Вестник Восточно-Сибирской открытой академии, 8, 67-78.

4. Капустина, А. Н. (2007). Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла. СПб.: Речь.

5. Клейберг, Ю. А. (2004). Социальная психология девиантного поведения. Москва: Сфера.

6. Мещеряков, Б. Г, Зинченко, В. П. (ред.). (2009). Большой психологический словарь. Москва: АСТ, Прайм-Еврознак.

7. Никиреева Е. М. (2007). Психологические особенности направленности личности. Москва: МПСИ.

8. Николаева О. П. (1995). Правовая и моральная зрелость личности. Субъект и социальная компетентность личности, 109-137.

9. Павлова, С. А. (2014). Формирование эмоциональной устойчивости у сотрудников органов внутренних дел. Акмеология. Специальный выпуск по материалам IXМеждународной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека», 1-2, 175-176.

10. Падун, М. А., Котельникова, А. В. (2008). Модификация методики исследования базисных убеждений личности Р. Янофф-Бульман. Психологический журнал, 29 (4), 98-106.

11. Рябикина, З. И., Фоменко, Г. Ю. (2010). Личность в профессии: теоретико-эмпирическая интерпретация в контексте субъектно-бытийного подхода. Социальная психология труда: теория и практика, 1, 82-101.

12. Сосновский, Б. А. (1979). Лабораторный практикум по общей психологии. Москва: Просвещение.

13. Спиркин, А. Г. (1972). Сознание и самосознание. Москва: Политиздат.

14. Столяренко, А. М. (ред.). (2001). Прикладная юридическая психология. М.: Юнити-Дана.

15. Сугоняев, К. (2010). Использование специального оборудования в деятельности практических психологов образовательных учреждений МВД России. Москва.

16. Фоменко, Г. Ю. (2010). Психология безопасности личности: теоретико-методологические основания институционализации. Человек. Сообщество. Управление, 1, 83-99.

17. Фролов, А. А. (2013). Исследование правосознания сотрудников ОВД как фактор безопасности личности в обществе и правоохранительной системе. Известия Сочинского государственного университета, 4-2 (28), 81-84.

18. Фролов, А. А. (2014). Исследование взаимосвязи правосознания личности сотрудников правоохранительных органов и нарушений дисциплины. Психопедагогика в правоохранительных органах, 1 (56), 24-27.

19. Чеснокова, И. И. (1977). Проблема самосознания в психологии. Москва: Наука.

Статья поступила в редакцию 06.03.2016.

THE RESEARCH OF INTERRELATION BETWEEN TYPES OF SELF-ESTEEM AND LEVELS OF LEGAL CONSCIOUSNESS OF LAW ENFORCEMENT OFFICERS

Frolov Alexey Anatolyevich, Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 128 Jaroslavskaja St., Krasnodar, 350005, Russia. E-mail: [email protected]

The article dwells on interconnection of types of self-esteem and levels of legal consciousness of an individual. Theoretical analysis of self-esteem studies permits to consider it not only as a part of the self-concept, self-consciousness and central formation of individuality, but also as a significant component of legal consciousness. Type of self-esteem is defined by means of integrating characteristics of the equal level and degree of validity. Individual subjective level of legal consciousness of definite respondents served as a generalized characteristic of the corresponding level of legal consciousness of the group. The test sample consisted of law enforcement officers representing a special category of population, whose work is directly connected with law enforcement sphere, extremeness, as well as considerable physical and intellectual stress. Representativeness is ensured by sufficient gender, age and professional (experience, length of service) characteristics array of the respondents. The empirical part of the research contains the data on self-esteem diagnostics, legal consciousness, individual and personal features of the officers under research. The validity of the obtained results is ensured by the methods of mathematical and statistical analysis. A clear dependence between certain types of self-esteem and levels of legal consciousness was revealed: the higher the type of self-assessment is, the higher the level of legal consciousness appears, except the cases of inadequately high or low types of self-esteem. The detected combinations allowed defining distinctive behavioral patterns, as well as the intrapersonal determinants that form them. The obtained results permit not only to forecast how successful officers of internal affairs bodies will be in performing duty but also to facilitate the development of their moral and ethical characteristics, thus increasing the efficiency of psychological follow through of official activities of law enforcement bodies.

Key words: self-esteem, consciousness, legal consciousness, personality, moral and ethical characteristics, breach of discipline and legality.

1. Borozdina, L. V. (1999). Teoretiko-jeksperimental"noe issledovanie samoocenki : Thesis for the Degree of the Candidate of Psychological Science. Moscow.

2. Volovikova, M. I. (2004). Predstavlenija russkih o nravstvennom ideale . Moscow: Publishing House "Institute of Psychology RAS".

3. Dujsenbekov, D. D. (2013). Pravovoe samosoznanie studentov kak psihologicheskoe uslovie professional"noj socializacii i lichnostnoj garmonii . Vestnik Vostochno-Sibirskoj otkrytoj akademii , 8, 67-78.

4. Kapustina, A. N. (2007). Mnogofaktornaja lichnostnaja metodika R. Kettella . Saint-Petersburg: Rech".

5. Klejberg, Ju. A. (2004). Social"najapsihologija deviantnogopovedenija . Moscow: Sfera.

6. Meshherjakov, B. G, Zinchenko, V. P. (Ed.). (2009). Bol"shoj psihologicheskij slovar" . Moscow: AST, Prajm-Evroznak.

7. Nikireeva E. M. (2007). Psihologicheskie osobennosti napravlennosti lichnosti . Moscow: Moscow Institute of Sociology and Psychology.

8. Nikolaeva O. P. (1995). Pravovaja i moral"naja zrelost" lichnosti . Subjekt i social"naja kompetentnost" lichnosti , 109-137.

9. Pavlova, S. A. (2014). Formirovanie jemocional"noj ustojchivosti u sotrudnikov organov vnutrennih del . Akmeologija. Special"nyj vypusk po materialam IX Mezhdunarodnoj nauchnoj konferencii "Akmeologija: lichnostnoe iprofessional"noe razvitie cheloveka" , 1-2, 175-176.

10. Padun, M. A. & Kotel"nikova, A. V. (2008). Modifikacija metodiki issledovanija bazis-nyh ubezhdenij lichnosti R. Janoff-Bul"man . Psihologicheskij zhurnal , 29 (4), 98-106.

11. Rjabikina, Z. I. & Fomenko, G. Ju. (2010). Lichnost" v professii: teoretiko-jempiricheskaja interpretacija v kontekste sub#ektno-bytijnogo podhoda . Social"naja psihologija truda: teorija ipraktika , 1, 82-101.

12. Sosnovskij, B. A. (1979). Laboratornyj praktikum po obshhej psihologii . Moscow: Prosveshhenie..

13. Spirkin, A. G. (1972). Soznanie i samosoznanie . Moscow: Politizdat.

14. Stoljarenko, A. M. (red.). (2001). Prikladnaja juridicheskaja psihologija . Moscow: Juniti-Dana.

15. Sugonjaev, K. (2010). Ispol"zovanie special"nogo oborudovanija v dejatel"nostiprakticheskih psihologov obrazovatel"nyh uchrezhdenij MVD Rossii . Moscow.

16. Fomenko, G. Ju. (2010). Psihologija bezopasnosti lichnosti: teoretiko-metodologicheskie osnovanija institucionalizacii . Chelovek. Soobshhestvo. Upravlenie , 1, 83-99.

17. Frolov, A. A. (2013). Issledovanie pravosoznanija sotrudnikov OVD kak faktor bezopas-nosti lichnosti v obshhestve i pravoohranitel"noj sisteme . Izvestija Sochinskogo gosudarstvennogo universiteta 4-2 (28), 81-84.

18. Frolov, A. A. (2014). Issledovanie vzaimosvjazi pravosoznanija lichnosti sotrudnikov pravoohranitel"nyh organov i narushenij discipliny . Psihopedagogika v pravoohranitel"nyh organah , 1 (56), 24-27.

19. Chesnokova, I. I. (1977). Problema samosoznanija v psihologii . Moscow: Nauka.

20. Tapp J. L. & Kohlberg L. (1971). Developing senses of law and legal justice. The Journal of Social Issues, 27, 65-92.

Самооценка – это процесс, с помощью которого люди «измеряют» свою эффективность, навыки, способности и другие качества. Компании используют метод самооценки как часть методик по оценке эффективности работы, оценке-360 и даже в процессе отбора.

Вопрос заключается в следующем: могут ли такие виды оценки быть объективными и могут ли они добыть полезную информацию для менеджеров компаний или специалистов HR?

Данная статья затрагивает следующие вопросы:

Факторы, влияющие на точность самооценки,

Способы успешного проведения самооценки,

Проблемы, встречающиеся при ее проведении,

Аспекты проведения и

Предложения решения встречающихся проблем.

Самооценка

Люди оценивают свои навыки, способности и свою эффективность в процессе выполнения повседневных обязанностей. Такие самооценки дают человеку возможность определить качество выполнения им своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне. Однако такая самооценка не всегда точна и объективна. Исследование, в котором сравнивались оценки с разных сторон (например, со стороны коллег, начальников, подчиненных и со стороны самого оцениваемого), показало, что оценки человека со стороны коллег, начальников и подчиненных практически совпадают, а самооценка имеет существенные отличия. Кроме того, некоторые люди выглядят в своих глазах лучше, чем при оценках со стороны. На самом деле, исследование показало, что те люди, которые наиболее точны в своей самооценке, имеют лучшую эффективность работы и большую вероятность продвижения по службе. А вот те, кто имеют низкую эффективность работы, зачастую и не подозревают об этом.

Факторы, влияющие на точность проведения самооценки

1. Пол! Да, мужчины больше склонны к преувеличению самооценки, женщины же гораздо проще принимают негативную критику.

2. Возраст! Старшие сотрудники и те, кто имеет большим сроком службы, показывают более высокие результаты при самооценке, чем молодые и сотрудники с меньшим стажем работы. От части так происходит потому, что опытные сотрудники нуждаются в обратной связи, ведь… они уже знают все то, что им нужно знать. Но они могут ошибаться.

3. Разум. Более сообразительные люди проводят более точную самооценку; возможно, потому, что они обладают лучшей памятью или больше приспособлены к этому процессу, лучше обрабатывают информацию, которую получают о самих себе.

4. Низкая самооценка. Люди, отличающиеся высокой самооценкой, более склонны подвергать сомнению правильность негативной обратной связи.

5. Прямая обратная связь. Актер-комик всегда знает, как прошло его представление. Библиотекарь, который получает меньше обратной связи, может в меньшей степени оценить свою работу. Любой источник обратной связи, будет это сама работа, коллеги, начальники или клиенты, может помочь человеку повысить точность своей самооценки и ее результатов.

Переоценка

Самой большой проблемой, которая встречается при использовании метода самооценки, является проблема переоценки или снисходительного отношения к себе. Это значит, что люди оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. Например, 80% служащих высшего звена включают себя в лучшие10% профессионалов своей категории. Проблемы переоценки:

1. Человек считает, что получает слишком маленькое вознаграждение за свою эффективную работу

2. Человек с трудом принимает негативную или конструктивную обратную связь

3. Человек не видит необходимости для изменения/роста.

Что можно сделать для повышения точности самооценок?

1. Организуйте обратную связь. Многие компании приняли восходящую обратную связь или программу обратной связи – 360 градусов, где менеджеры получают анонимную обратную связь об эффективности своей работы от коллег, подчиненных, клиентов и вышестоящих менеджеров. Многочисленные исследования показали, что такой тип обратной связи минимизирует противоречия между самооценкой и оценкой со стороны других лиц, а также уменьшает возможность переоценки. Кроме того, частое проведение формальных оценок (чаще, чем раз в год) и неформальная обратная связь по эффективности работы также могут оказаться полезными обратными связями.

2. Поощряйте поиск обратной связи. Компании могут имплицитно или эксплицитно поощрять людей искать обратную связь. К примеру, менеджеры могут сначала собирать информацию из разных источников, прежде чем проводить формальную оценку своих подчиненных. Можно снабдить людей различными техниками поиска обратной связи. Топ менеджеры могут подать хороший пример, когда поиск обратной связи включен в составление обратной связи по их личному поведению/эффективности.

3. Организуйте обучение. Иногдапростое предупреждение попыток преувеличения самооценки может дать хороший результат.

4. Предоставляйте нормативную информацию. Позвольте людям видеть, насколько эффективно они работают, какими навыками и способностями обладают по сравнению с другими людьми. Например, на моем курсе занятий в программе MBA я всегда позволял студентам знать все экзаменационные баллы (без имен, разумеется). Таким образом, они получали представление, как их баллы сочетаются с баллами других учащихся. Например, студент набрал 85 баллов за экзамен - это хороший результат, но 13 из 30 студентов набрали 86 и больше. По сравнению с другими 85 получается уже не так отлично.

5. Позвольте людям знать заранее о тех вещах, которые будут оцениваться. Если человек должен будет выполнить программу оценки своей эффективности, то логично сначала ознакомить его с критериями оценки. Таким образом, человек может вести наблюдение за своим поведением в областях, представленных на проверку.

6. Попросите своих сотрудников проводить свои самооценки публично. Люди не станут сильно увлекаться завышением своей самооценки, если будут знать, что другие наблюдают за тем, как они себя оценивают. Возможно, они захотят показать свою скромность или присутствие других людей заставит их быть более объективными и честными, но, тем не менее, завышение самооценки будет пресечено.

7. Располагайте информацией для проверки соответствия результатов самооценки. Например, если человек знает, что его статистика по торговле доступна другим, в своей самооценке он будет придерживаться большей точности.

Использование метода самооценки при оценке эффективности работы

Приблизительно 5% американских компаний используют некоторые виды самооценок как часть процесса оценки эффективности работы своих сотрудников. Например, некоторые правоохранительные органы используют метод самооценки как часть процесса оценки своих сотрудников, так как очень часто они работают в одиночку, и по некоторым критериям никто другой не может оценить их работу. В других компаниях метод самооценки применяется для сбора начальной информации для руководителя, готовящегося к проведению оценки эффективности работы сотрудников. Остальные компании проводят сравнения и обсуждения результатов самооценки сотрудников и оценки тех же сотрудников руководителями.

Три основных способа применения метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников.

1. Оценку проводят и сам сотрудник, и его руководитель. При таком подходе и сам сотрудник, и его/ее руководитель независимо друг от друга проводят оценку эффективности работы и встречаются для их обсуждения. В этом случае проблемы начинаются тогда, когда самооценка сотрудника намного превышает оценку, данную руководителем. Сотрудник может злиться и защищаться при обсуждении. Руководителю полезно просмотреть результаты самооценки сотрудника до обсуждения, чтобы у него была возможность подготовить обоснования своей более низкой оценки. Вот компании, которые посчитали такой вид оценки эффективным: Glendale Savings и Loan в городе Глендэил, Калифорния и Lincoln Electric в городе Кливленд, Огайо.

2. Руководитель и сотрудник проводят совместную оценку. В этом случае руководитель и сотрудник встречаются для совместного оценивания эффективности работы за прошедший период (обычно 6 или 12 месяцев). Затем оба приходят к соглашению как можно формально оценить работу сотрудника по форме. Руководители в компаниях с традиционной иерархией, возможно, посчитают такой подход неприемлемым и ставящим под угрозу данную им власть. Такая система тоже может привести к завышенным оценкам, если руководители не хотят конфликтовать с сотрудниками.

3. Только самооценка. При таком подходе сотрудник в одиночку проводит самооценку, а затем руководитель проверяет ее, вносит изменения и исправления там, где он считает, были допущены неточности. Такая система применяется во многих компаниях, где руководитель во время проверки просит сотрудника провести самооценку. General Electric использовал только метод самооценки для оценки эффективности работы сотрудников с целью их дальнейшего развития, но не для определения размера их вознаграждения или продвижения по службе.

Преимущества включения метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Укрепление восприятия сотрудниками проводимой оценки как справедливого процесса.

2. Предоставление инструмента, работающего на повышение коммуникации в оценочном интервью.

3. Освещение различий в мнениях самого сотрудника и проводящего его оценку.

4. Повышает приемлемость проверки за счет создания условий для саморефлексии. Так как сотрудник до обсуждения с руководителем сам должен проанализировать свою эффективность работы.

5. Дает больше перспектив для повышения эффективности работы сотрудника. Руководитель не всегда хорошо осведомлен обо всех аспектах, влияющих на эффективность работы сотрудника. Сотрудник может оказаться более точным некоторых моментах, проводя самооценку, чем руководитель.

Недостатки использования метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников

1. Сотрудник может полагать, что эта его/ее оценка будет вложена в его/ее личное дело. Поэтому он может быть не настроен на то, что мнение руководителя будет иметь большие расхождения с его собственным.

3. Сотрудники могут отказаться проводить самооценку, так как считают, что работа руководителя.

4. Сотрудники могут сознательно завышать свою самооценку, если они думают, что таким образом они могут повлиять на руководителя дать им более высокий оценочный балл.

Предложения по внедрению метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Компании с системой совместного управления добиваются лучших результатов. Когда для компании становится приемлемым совместное принятие решений, процесс оценки эффективности работы тоже может осуществляться совместными усилиями. Но традиционные корпоративные культуры со строгой иерархией, в которых руководители наделены большей формальной властью и влиянием, сталкиваются с трудностями при внедрении метода самооценки в процесс оценки эффективности работы.

2. Сотрудникам необходима обратная связь и информация для того, чтобы иметь суждения, основанные на фактах. Если сама работа или руководитель не дают им обратной связи, и они не располагают информацией о том, как работают другие сотрудники, тот у них больше шансов провести неточную самооценку.

3. Неформальные самооценки иногда могут быть более предпочтительны, чем формальные. Просто попросите сотрудников проанализировать свою эффективность и оценить себя – это может оказаться лучшей стратегией, чем формальная оценка в письменном виде.

4. Метод самооценки более подходит для интервью с целью развития сотрудника, чем для оценки с целью пересмотра вознаграждения или продвижения по службе. Преподаватель Гарвардского университета Терри Бир (Terry Beehr), например, считает, что оптимально компания проводит две проверки в год, одни из них полностью преследует цели развития сотрудников, а вторая выявляет объекты продвижения по службе, повышения и понижения. Метод самооценки более подходит для интервью с целью развития сотрудников, ведь на нем обсуждаются сильные и слабые стороны, а также области, требующие обучения/развития.

Использование метода самооценки как части отборочного процесса

Самый лучший совет, который может быть дан относительно использования метода самооценки при отборе, - это не использовать! Метод самооценки не рекомендуется применять в процессе отбора. Многие исследования показали, что в этом контексте не существует никакой связи между самооценкой и эффективностью работы. Например, обнаружено, что самооценка не имеет никакого отношения к результатам центра оценки, оценки эффективности работы коллегами и способностям сотрудника. Кроме того, в некоторых случаях самооценка имеет обратное значение (не валидна) и негативно сказывается на эффективности работы. Одно исследование показало, что люди, которые дали себе наивысшие балы при самооценке, были либо отвергнуты как кандидаты на вакансию администраторами по персоналу, либо сами покинули работодателя прежде, чем закончились сроки их контракта, в отличие от людей, давших себе более скромные результаты. Предполагается, что такая не-валидность может быть связана с тем, что люди со слабо развитой способностью самосовершенствования стараются скрыть это свое качество.

В таком случае, лучше спрашивать кандидатов об основаниях под каждую способность или компетенцию. Например, такие выполненные задания, как успешное проведение переговоров по контракту или письменные отчеты являются лучшим индикатором будущей эффективности, нежели собственная оценка человеком своих способностей по ведению переговоров или письменной речи.

Использование метода самооценки как части системы обратной связи – 360 градусов

25% всех американских компаний используют некоторые виды восходящей обратной связи или обратной связи – 360 градусов, описанной выше. Обычно помимо оценки подчиненных, коллег и начальников, оцениваемого человека просят провести самооценку по форме. Затем ее результаты сравниваются в числах или графиках с результатами, представленными другими людьми. Таким образом, выявляются так называемые «слепые пятна» или области, в которых человек оценивает себя выше, чем его оценивают окружающие. Это дает возможность открыть глаза на некоторые моменты, человек начинает осознавать, что в глазах окружающих он выглядит по-другому, нежели видит себя сам. Метод самооценки в этом случае очень полезен.

1. Будьте осторожны относительно завышение самооценки.

2. Предоставляйте человеку обратную связь/информацию, чтобы он мог проводить более точную самооценку.

3. Используйте метод самооценки для обсуждения вопросов по развитию сотрудника, а не принятия решений по его оцениванию (продвижению по службе/вознаграждению).

4. Не применяйте метод самооценки при оценки навыков кандидата, а также его сильных и слабых сторон.

5. Включите метод самооценки для сравнения результатов в систему обратной связи – 360 градусов.

Оценка персонала

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе оценки персонала проводится инвентаризация бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате оценки получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Таким образом, благодаря оценке можно планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Но самое главное в оценке - это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное - это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал.

Международные стандарты оценки

В мировой практике управления существуют ключевые стандарты, которые рекомендуется использовать.

1). Компетенции . Оценка персонала проводится с опорой на анализ компетенций сотрудника. Компетенции - это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование, а если мы говорим об анализе деятельности за отчетный период, - и реальное их использование.

Три группы компетенций используются при оценке сотрудника.

Первая - общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников - от уборщицы до директора.

Вторая - специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (грузчика, секретаря и т. д.).

Третья - реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т. д.)

2). Факты производственного поведения - единица анализа производственного поведения сотрудника, а также и инструмент обоснования оценки. Речь идет о непосредственно наблюдаемом фрагменте производственного поведения сотрудника, который можно интерпретировать в терминах одной из бизнес-компетенций.

3). Поведенческие шкалы - (BARS) - шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой бизнес-компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.

4). Пятибалльная шкала оценки сотрудника в целом и по отдельным компетенциям. А (+2) - выдающееся поведение, В (+1) - выше ожидаемого, С (0) - соответствует ожиданиям, D (-1) - ниже ожидаемого, Е (-2) - неудовлетворительное.

5). Непосредственный руководитель производит основную оценку и беседу по итогам оценки с сотрудником. Тем самым непосредственному руководителю доверяют провести оценку своего подчиненного.

Тройная защита от субъективизма

Особенно волнует сотрудников возможная субъективность оценки. Часто компании пытаются преодолеть субъективность при оценке сотрудника путем увеличения количества экспертов или даже привлечения независимых экспертов. Иногда используются тесты-экзамены, а также «высокие» комиссии, заслушивающие отчеты. На самом деле все это лишь усиливает субъективизм и ирреальность оценок.

Оценка - это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты - компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его - непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к оценке, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

- Самооценка сотрудника

Очень важный эвристический ход в оценке - это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

Для руководителя самооценка сотрудника - прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркну, что оценка преследует не диагностическую цель, а коммуникативную - сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

- Оценка руководителя

Оценка непосредственного руководителя сотрудника - самый важный момент оценки. Не стоит экономить на инструктаже и обучении руководителей, желательно выделить специальное место, время и консультационную поддержку для того, чтобы они смогли провести оценку своих подчиненных правильно, по всем канонам жанра. Важно, чтобы организация понимала, что объективная оценка своего подчиненного - это важное требовании к любому руководителю.

Заполнение бланка оценки руководителя - это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки - это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации. Достаточно трудно объяснить сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада, если оценки были проставлены наобум и не обоснованы детально фактами производственного поведения.

Обычно непосредственный руководитель может взять на себя 100% оценки сотрудника, но иногда можно привлечь и дополнительных экспертов.

- Оценка экспертов

Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером из штаб-квартиры. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто выступал в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное, а не демонстрируемое поведение.

Важный момент при использовании нескольких экспертов - это согласование и интеграция оценки. Руководство компании (в лице непосредственного руководителя) должно выступить перед сотрудником с единой оценкой и рекомендациями по развитию. За интеграцию оценок различных экспертов отвечает непосредственный руководитель сотрудника.

Методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении оценки:

1) Поведенческие шкалы . Специально разработанные шкалы с поведенческими индикаторами (BARS) позволяют очень точно подобрать подходящую градацию шкалы для сотрудника, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).

2) Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, которые выше или ниже ожидаемого) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный «Дневник подвигов и проступков» или четко фиксируют причины благодарностей и выговоров. Обоснование оценок фактами производственного поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.

3) Квотирование - предварительное (до начала оценки) утверждение распределения итоговых оценок. Например, отличных оценок - не более 20%, выше ожидаемого - не более 30% и т. д. В нашей стране (в частности, на нашем предприятии, по моему мнению) без квотирования провести оценку без формализма просто невозможно. Лишь квотирование позволяет руководителю серьезно задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и приводит к необходимости обоснования оценок фактами производственного поведения.

Методы оценки персонала по их направленности

1). Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик -- тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется в отечественной практике. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2). Комбинированные методы - в их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

· тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

· определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Метод рангового порядка или система квалификации по порядку: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.

Организационные решения по итогам оценки.

В результате оценки весь персонал компании распределяется по пяти категориям сотрудников, в отношении которых и предпринимаются соответствующие управленческие действия.

Выдающееся поведение . Получившие такую оценку обычно получают максимальное повышение оклада в пределах «вилки», рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв (на руководящие должности). В отношении этих сотрудников очень важно проводить карьерное планирование.

Поведение выше ожидаемого . Эти сотрудники получают повышение оклада на одну ступень. Составляется план профессионального развития. Возможны горизонтальные перемещения.

Поведение соответствует ожидаемому . Как правило, оклад не повышается, анализируются причины, больший акцент переносится на развитие потенциала сотрудника.

Поведение ниже ожидаемого . В данном случае составляется четкий план по дополнительному обучению сотрудника и назначается дата повторной оценки. Если после переоценки недостатки в производственном поведении сохранятся, то он может быть переведен в следующую (ниже) категорию.

Поведение неудовлетворительно . Эти сотрудники должны быть уволены, так как их производственное поведение (точнее антиповедение) не позволяет компании добиться бизнес-результатов. Как правило, такая оценка проставляется сотруднику тогда, когда уже нет надежды в разумные сроки скорректировать его поведение

Пост-оценочное собеседование

Пост-оценочное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником - это кульминация нашего коммуникативного процесса. Обычно это собеседование продолжается от 20 до 60 минут. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и экспертов, намечаются шаги по улучшению производственного поведения в проблемных зонах.

Особенно важно умение руководителя сообщать «плохие новости» - плохие оценки. Нужно научиться так говорить об ошибках сотрудника, чтобы ему захотелось их исправить.

В процессе собеседования не обсуждаются организационные решения, которые последуют вслед за оценкой. Как правило, эти решения не подлежат обсуждению и производятся автоматически, если аттестационный комитет утвердил оценку.

В завершение беседы сотрудник расписывается в оценочном листе. Важно, чтобы свою оценку сотрудник принял к сведению не формально, а отнесся к ней с пониманием, воспринял как объективную и согласился с указанными в ней выводами.

Из анализа теории оценки персонала и системы аттестации, попытка проведения которой была на нашем предприятии, можно сделать следующие выводы:

Следует предложить руководству менее субъективный подход к оценке персонала, чем предложенный ранее. На мой взгляд, следует включить этап самооценки и оценки сотрудника его непосредственными коллегами.

До проведения оценки персонала описать модели рабочих мест и модели требуемых компетенций, на основании которых будет проходить оценка.

Донести до персонала мысль о «невраждебности» (если так можно выразиться) процесса оценки. Персонал должен осознать, что в первую очередь оценивается потенциал всего предприятия, его конкурентоспособность, что в первую очередь речь идет о повышении уровня подготовки персонала, заинтересованности предприятия в каждом работнике, а не о сокращениях или репрессиях.

Нужен кредит